مقاله درباره هویت

مقاله درباره هویت

دسته بندی: کتاب ، جزوه

مقاله درباره هویت

محصول * مقاله درباره هویت * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 36
 
جهاني شدن، فناوري اطلاعات و انفجار اطلاعات باعث شده است تغيير در سازمان ها امري ثابت و مستمر باشد. اطلاع از بافت فضايي كه درآن هويت يابي رخ مي دهد و بر نتايج اثر مي گذارد مي تواند رهبران سازماني را به ديدگاه هايي مجهز كند و رويكردهايي رادر مقابل آنها قرار دهد كه با توجه به ديناميك متغير سازماني و مديريت آن بر مبناي راهبردهاي مبتني بر ارتباطات شكل مي گيرند(شرايم ،‌2002؛ تايلر، دوكرمر، 2005) علاوه بر اين درك هويت و هويت يابي درسازمان ها باعث مي شود رهبران سازماني اقدامات همراه با دانش و اطلاعات را در خود توسعه دهند. رهبري اثر بخش تر در نتيجه ي اطلاعات از تفاوت هاي فردي در تعديل روابط ميان شيوه هاي رهبري و هويت يابي سازماني توسعه يافته،‌ بر خروجي هاي مثبت سازمان ها با اعضاي داراي هويت بالاتر اثر مي گذارد(اپيتروپاكي و مارتين،‌ 2005،‌ون نيپربرگ، دوكرمرو هوگ، 2005)
وقتي رهبران به عنوان اعضاي نمونه در يك گروه معرفي و مشخص مي شوند، اقدامات آنها اغلب به عنوان اقدامات منصفانه ومقتضي محسوب مي گردد.(ليپونن،‌كويويستو و اولكونن، 2005) وقتي اين هويت با ديگر متغيرهاي تعديل كننده نظير وابستگي تركيب گردد، ادراك هاي سازماني رهبر اثربخش تر خواهد بود (پيرو ،‌سيسرو، بونايتو، ون نيپر برگ و كروگلانسكي ، 2005)
درك هويت و هويت يابي چارچوبي را فراهم مي سازد كه با استفاده از آن مي توان فرآيند توسعه اي براي رهبران سازماني فراهم ساخت.(لرد و هال، 2005)
درك وضعيت فعلي يك سازمان و چگونگي هويت يابي آن، چگونگي ساختاردهي مجدد و تخريب ساختارها در سازمان در هنگام نياز به تغيير را دچار دگرگوني مي سازد (رايدر، هاسلام و هاپكينز، 2005) و براي اينكه سازمان ها در بافت هاي فعلي مناسب باقي بمانند، بسيار اهميت دارند.
در محيط هاي كاري چندفرهنگي و متنوع، درك دلايل و قابليت هاي كاربرد فرآيند هاي هويت يابي و هويت موضوع پ‍‍ژوهش هاي متعدد قرار گرفته است.
پژوهش هاي انجام شده در سازمان هايي كه تركيب آنها شامل اعضايي از فرهنگ هاي جمع گرا و فردگرا بوده است. (يوكي ، 2003) از نظر جمعيت شناسي متنوع بوده است(بركلسيون ، 2000) يا از نظر وظايف متنوع بوده است(راندل و يايوسي ، 2003) ، همراه با پژوهش هايي كه بر اثر ارزشهاي رقابتي و هويت هاي فردي در محيط كار متمركز بوده اند(هريوت و اسكات جكسون، 2002) بسيار مهم است. داشتن اين دانش، رهبران را قادر مي سازد با پويايي سازماني چالش برانگيز و جديد جامعه جهاني و خلق سازمان هاي پيچيده بهتر مواجه شده و به شكلي مناسب عمل كنند.
اگرچه منشاء پژوهش هاي انجام شده از دو رويكرد جامعه شناسي و روان شناسي اجتماعي استفاده كرده اند امادر پژوهش هاي اخير شباهت ها و تفاوت هاي هويتي به عنوان راهي براي هدايت اقدامات پژوهشي بوده است.(براون، 2001) و قدرت و توان توضيح سطح كلان(جامعه شناسي) و سطح فرد (روان شناسي اجتماعي) اين سازه هاي نظري را افزايش مي دهد.
استتس و بورك (2000) مدعي شده اند كه اختلاف ها در رابطه با تأكيد ها است نه بر نوع آنها و توضيح مي دهندكه چگونه يك نظريه ي تعميم يافته به دست آورده اند. روان شناسان اجتماعي بر درك اين كه «يك فرد كيست» تأكيد مي كنند در حالي كه جامعه شناسان به دنبال درك اين هستند «يك فردچه مي كند» يك نظريه جامع در رابطه با خود بايد بودن و انجام دادن را در خود داشته باشد. دوكس و مارتين (2003) تلاش مي كنند ديدگاه هاي خرد و كلان هويت و هويت يابي را از طريق ادغام شبكه هاي بين افراد در هنگامي كه نقش هاي هويتي خود را توسعه مي دهند با طبقه بندي اجتماعي بافت هايي كه درون آنها،‌ جوانب آنها ، جوانب گوناگون برجسته تر مي شوند با هم ادغام كنند. سه عاملي كه آنها با هم تركيب مي كند شامل بافت بزرگتر هويتي كه توسط آن عوامل مشخص مي شود (نظير ن‍ژاد يا جنسيت) قدرت هويت يابي و مشخصه هاي شبكه اجتماعي اشخاص و فرآيندي مذاكره در خصوص هويت است.
فرآيند مذاكره در خصوص هويت ، فرآيندي است كه تحت تأثير مشخصه هاي برجسته و بارز موقعيت و جايگاه در گروه و سطح حمايت سازمان قرار مي گيرد.
آلبرت ، اشفورث و داتون (2000) بر اين باورند كه هويت سازماني و هويت يابي سازماني مفاهيم ريشه اي در پديده ي سازماني هستند. داتون، دوكريچ و هاركوآئل (1994) اين مسئله را با ارائه دوازده قضيه در مورد هويت يابي سازماني و تصوير سازماني و تعاملات ميان آنها بررسي كرده اند. تصوير سازماني مي تواند مقتدم بر هويت يابي سازماني و محصولي از آن باشد.
براون و استاركي (a2000) با بهره گيري از سازه هاي روان پويايي، توضيح ديگري از اين مسئله ارائه مي كنند كه چرامقاومت در مقابل شكل گيري هويت سازماني ومقاومتدر مقابل تغيير رخ مي دهد. آنها توسعه ي موارد زير را پيشنهاد مي كنند(بروان، استاركي ، b 2000):
توجه به جوانب غير عقلايي و هيجاني سازماني
توجه به نقش روان پويايي در ارائه نظريات
توجه به مولفه هاي موقتي با توجه به اينكه هويت ايستا نيست بلكه تا حدي سيال است.
توجه به اثرات سياسي و ديگر جوانب مرتبط با قدرت برهويت و هويت يابي و خارج از سازمان.
برنكسيون چندين پديده در حال ظهور را معرفي مي كند. اين موارد عبارتند از (بريكسون،‌2000)
افراد داراي هويت از خود چندگانه اي هستند كه اين بافت جوانب برجسته تر را مشخص مي سازد.
فرآيند هاي هويت يابي، جوانب ايستا و سيال كه تحت تأثير عوامل ذي نفع (داخلي و خارجي) قرار مي گيرند را در تمام سطوح در خود نفهته دارند.
مديران ،‌نقش كليدي و محوري دارند چرا كه داراي اختيار هستند و به منابع سازماني دسترسي دارند. به اين ترتيب آنها نقشي بحراني تر با شكل دهي فرآيندهاي هويت يابي درون سازمان ها از طريق زير سوال برون وتأثير بر هويت هاي سازماني خود، مذاكره در مورد تصورات، مديريت تعداد و روابط ميان هويت هاي مختلف و استنتاج بافت اجتماعي باز مي كنند. قدرت يا نفوذ مديران در اثرگذاري بر اعضاء و احساس رضايت و طراوت و چالاكي آنها، قابل توجه و با اهميت است.


دیدن این مطالب نیز به شما توصیه میشود

0نظر ارسال شده است

ارسال نظر

شما هم نظری ارسال کنید

ارسال نظر

به نکات زیر توجه کنید

  • نظرات شما پس از بررسی و تایید نمایش داده می شود.
  • لطفا نظرات خود را فقط در مورد مطلب بالا ارسال کنید.