علوم انسانی - فایلخون

تحقیق درباره رابطه کار و تحصیل چیست

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره رابطه کار و تحصیل چیست

محصول * تحقیق درباره رابطه کار و تحصیل چیست * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 5
 
رابطه کار و تحصیل چیست؟
ما براي چه چيزي درس مي‌خوانيم گاهي اوقات قديمي‌ها به ما مي‌گويند
1 – شغل فرد در تعیین الگوی روابط اجتماعی و دوستهای او چه نقشی دارد ؟
هر چقدر علم آدامها بیشتر باشد روابط اجتماعی انه با دوستان و آشنایان بهتر است .
2- شغل فرد در تعیین محل سکونت او چه نقشی دارد؟
هر چه فرد محل سکونتش نزدیکتر باشد کارهایش آسان تر و زودتر انجام می گیرد.
3- شغل فرد در تعیین الگوی رفتاری او(مانند طرز لباس پوشیدن، صحبت کردن، و…) چه تاثیری دارد؟
تاثیر زیادی دارد چون هر چه شغل فرد بالاتر باشد طرز لباس پوشیدن و صحبت کردن آن فرد ،فرق دارد.
وقتي ما دانش‌آموزان  به كلاس درس وارد مي‌شويم هميشه در بيشتر مقاطع تحصيلي از ما مي‌پرسند  كه علم بهتر است يا ثروت هيچ وقت از ما نمي‌ِپرسند كه  چطور مي‌خواهيد با توجه به تحصيلات خود به شغل آينده خود برسيد.
دانش‌آموزان  هميشه در تكاپوي  قبول شدن  و به موفقيت رسيدن هستند ولي نمي‌دانند چگونه آينده خود را تضمين كنند چه بسا كسي در درس خود دانش‌آموز موفق و ممتازي باشد  ولي انتخاب غلط آن در رشته يا كارش سبب نابودي و بي‌ثمر بودن آن شخص در جامعه  شود.
 هر شخص موظف است كه رشته تحصيلي خود را با توجه به برنامه‌اي كه براي آينده خود چيده انتخاب كند و كاري به انتخاب پدر و مادر و يا دوستان و آشنايان خود نداشته باشيد چه بسيار والديني كه از فرزندان خود توقع دارند كه مهندس يا دكتر شوند و در رشته اي درس بخوانند كه آنها دوست دارند غافل از آنكه فرزندشان كشش فهم و درك آن دروس را ندارند و سبب ضربه زدن ناخواسته به فرزندان خود مي‌شوند به طور مثال اگر كسي دوست دارد  كه پزشك شود و به خواهش تمناي والدين خود وارد رشته حسابداري يا گرافيك شود چه بسا كه به نتيجه نرسد و در نيمه راه وا بماند و يا بعد از گرفتن ديپلم در رشته‌اي كه به آن علاقه ندارد و براي آن فقط جنبه ژست و نما است وارد شود و در آخر بدون هيچ هدف و انگيزه‌اي تحصيلات خود را به پايان برساند، ، ولي اگر دوست داشته باشد كه پزشك شود و بر خواسته خود پافشاري كند حتماً بايد رشته تجربي را انتخاب كند و منابع مربوط به اين رشته را بخواند. و در اين درسها ماهر و حرفه‌اي شود تا بتواند به مقطعي كه دوست دارد و شغلي كه به آن علاقه دارد برسد . مسلماً همين فرد اگر با علاقه وارد رشته‌ي مورد نظرش بشود و با توجه به علايق و استعداد خود به ادامه تحصيل بپردازد انسان موفق با ايده‌هاي بزرگ خواهد شد و چه بسيار كه اين چنين بودند و براي خود و ديگران باعث خير بركت بوده‌اند.
 انسانهاي موفق هميشه انتخاب درست خود را بر اساس علايق و استعدادهاي خود انتخاب مي‌كند كسي كه به صورت تجربي مكانيكي ياد مي‌گيرد و بعدها وارد  فني‌حرفه اي‌ شود و رشته مكانيك را انتخاب كند چون به آن رشته علاقه دارد و تا حدودي در آن تبحر دارد درسها براي او شيرين و با جذبه مي‌شوند و اين شخص به طور حتم اگر اين رشته را ادامه دهد بطور حتم مهندس سرآمد با ايده‌هاي عالي يا يك مكانيك ماهر در اين رشته خواهد شد  و از آن گذشته مي‌تواند براي خود كار و درآمد كسب كند و از اين طريق آينده خود را تضمين كند.
كسي كه با توجه به فني كه دارد  بتواند چند نفر ديگررا با خود همراه سازد و نه تنها براي خود منبع درآمد باشد كه براي ديگران نيز سبب شغل و كار شود بطور مطمئين و صد در صد اين فرد، شخص  كارآمد و زيركي است كه توانسته با توجه به درس و تحصيل خود شغل آينده خود را انتخاب كند  اين فرد نه تنها در دوران تحصيل با اشتياق درسهاي خود را مي‌خواند بلكه هم در مدرسه فرد موفقي مي‌شود و هم در جامعه‌ايي كه بعدها در آن كار خواهد كرد فرد معروف و سرآمدي خواهد شد.
فردي كه با توجه به درس و رشته‌ايي كه انتخاب كرده توانسته مسير زندگي خود  و ساير كساني را كه سرنوشت براي آنها رقم زده كه بر سر راه آن شخص قرار بگيرند تغيير خواهد كرد.
پس با اين صحبت‌ها مشخص مي‌شود كه  رابطه كار و درس  چقدر مهم و تنگاتنگ است و چه مهم است كه انسان تحصيل و علم را همراه عمل و كار خود قرار دهد و به اين وسيله نه تنها براي خود كه براي اجتماعي كه در آن زندگي مي‌كند فرد مفيد و مثمرثمري واقع شود.
 فردي كه تحصيلات خود را در سطح عالي ادامه دهد و رشته‌ايي را كه انتخاب مي‌كند دوست داشته باشد و با تمام وجود به رشته‌ي خود عشق وعلاقه نشان دهد هميشه  شيوه‌هاي جديدي براي رشته‌ي خود ايجاد مي‌كند و به اين وسيله با ايجاد روشها و متدهاي جديد كار جديدي را به عرصه ظهور مي رساند كسي كه  در مورد الكتريسيته و سيم و برق كار تجربي ياد گرفته باشد و به آن علاقه دارد بايد در رشته برق ادامه تحصيل دهد زيرا تجارب گذشته با علم حال وي مختلط خواهد شد و براي آينده كارش را تضمين خواهد كرد  كسي كه اين اين كار را انجام دهد و در رسانه‌ها ومقالات پيوسته به دنبال طرح‌ها و شيوه‌ها و قطعات جديد كاربردي در برق باشد در كار خود موفق‌تر  از آن شخصي است  كه كار برق را بصورت تجربي و شاگردي ياد گرفته است.مطمئيناً  كسي كه  به صورت اصولي و كليدي در يك رشته آموزش ديده باشد و روشهاي علمي  و فني خود را  با هم دخيل كند از كسي كه فقط شيوه‌هاي گذشته را ديده و ياد گرفته فرق خواهد داشت.
 كسي كه از همان اوان زندگي براي همه‌ي كارهاي خود برنامه‌ريزي كند و روي يك  روش و الگوي مناسب حركت كند  بطور حتم موفق مي‌َود به بسا كه مخترع قطعه و يا ايده‌اي شود كه هيچ كدام از آن افرادي كه سابقاً در آن  رشته كار مي‌كرده‌اند قادر به  فهم و درك  آن نبوده  و يا به ذهنشان خطور نكرده است.
كسي كه به علايق خود اهميت ندهد و يا اگر هم بدهد ولي از روي اجبار كاري را انتخاب كند  كه با رشته‌ي تحصيلي‌اش هم‌خواني ندارد و فقط به خاطر آن كه كاري داشته باشد و به قولي  به آن بيكار نگويند كاري را قبول مي‌كند كم‌كم  از كار خود زده مي‌شود  و كار براي وي تنها يك نياز براي رفع حوائج و خواسته‌هاي خود و خانواده مي‌شود و هيج ايده‌ و انگيزه‌اي از خود براي بهبود آن كار ايجاد نمي‌كند و يا ناخواسته  بدليل علاقه نداشتن به آن كار ايده و طرحي به ذهنش خطور نخواهد كرد  و اين بدترين  آسيب به يك اجتماع است  زيرا اگر مبنا بر اين باشد كه هر كس فقط كاري داشته باشد  و مهم نيست  كه به آن كار با توجه به رشته تحصيلي و علاقه  شخصي بپردازد با محيطي يك دست و خالي از نشاط و طرح جديد روبرو مي‌شويم كه مردمي مكانيزه هر روز بر سر راه ما قرار مي گيرند كه در يك ساعت معين كار را شروع و با يك بازده ضعيف و كم در يك زمان به آن كار خاتمه مي‌دهند و براي فرار از محيط كار لحظه‌ شماري مي‌كنند  كه به مرور و خيلي زود اين دسته از مردم از لحاظ روحي و جسمي فرسوده و از كار افتاده مي‌شوند.
پس بهتر آن است كه  هر شخص با توجه به علاقه، رشته تحصيلي كار خود را انتخاب كند و اگر موفق نشد نزديكترين كاري كه به نظرش مي‌رسد به آن كاري كه به آن علاقه دارد را انتخاب كند كه لااقل از لحاظ روحي سرزنده باقي بماند.
اميدوارم كه  اين موضوع كه يك موضوع لازم و ضروري براي بقاي هر اجتماعي است بيشتر مورد توجه مسئولان و دست اندركاران قرار بگيرد و با توجه به نياز هر جامعه و فارغ‌التحصيلان آن برنامه‌ريزي‌هاي لازم صورت گيرد تا جامعه‌اي با نشاط و شاد با طرح‌هاي زيبا و جديد و جامعه‌اي با شكوفايي خاص كه رابطه مستقيم  با كار و تحصيل براي افراد آن جامعه ايجاد كرده‌اند باشيم جامعه‌اي كه وقتي دانش‌آموزان  يا دانشجويان آن از تحصيلات فارغ مي‌شوند بدون هيچ دغدغه و مشكلي كار خود را انتخاب كنند و هيچ كس نگران و دلواپس آينده خود نباشد باشيم. براي پايان دادن به اين مقوله بياني از يكي از بزرگان هند را جايگزين حسن ختام اين بحث مي‌كنم.
«در نگرش بودا، دست كم سه تكليف برعهده كار است: به آدمي فرصت مي‎دهد كه استعدادهاي خود را به كار برد و بپرورد. وي را قادر مي‎سازد كه از طريق پيوست به ساير افراد در يك تلاش مشترك بر خودمداري خويش فايق آيد و كالاها و خدمات لازم را براي زيست شايسته توليد كند». ترتيب دادن «كار» به گونه‎اي كه به صورت امري بي‎معنا، كسالت آور، ابلهانه يا عذاب آور براي كارگر درآيد چيزي از جنايت كم ندارد، در‌آن صورت به اشياء بيش از افراد توجه خواهد شد و كمبود زيان بار مهر و درجه جان فرسايي از تعلق به بدوي ترين جنبه‎هاي زندگي اين جهان، حاصل آن خواهد

دانلود + ادامه مطلب

مقاله درباره مراسم قالیشویان اردهال

دسته بندی: علوم انسانی

مقاله درباره مراسم قالیشویان اردهال

محصول * مقاله درباره مراسم قالیشویان اردهال * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 2
 
مراسم قالیشویان اردهال
هر سال این مراسم در دومین جمعه از ماه مهر با شرکت جمعی از عاشقان به مولا سلطانعلی (ع) در 40 کیلومتری غرب کاشان برگزار می شود. در این مراسم مردمان فین و کاشان با چوب که از آن برای زنده کردن یاد اجداد مطهرشان که با چوب به کمک مولا سلطانعلی (ع) شتافته بودند شرکت میکنند در این مراسم مسئولین مملکتی ائمه جماعات و تعدادی نمایندگان مجلس شورای اسلامی و مردم شهید پرور ایران و همچنین از دیگر کشورهای اسلامی حضور دارند نکته قابل توجه آنست که جمعیت بقدری زیاد است که انسان را به یاد بیابان عرفات و مشعر الحرام در مکه و جمعیت آنجا می اندازد.
در سنه 500 هجری قمری مشهد اردهال دارای 7 مدرسه علیمه به سرپرستی عالم جلیل القدر سید ابوالرضا راوندی بوده است که این خود نشان دهنده ارج نهادن به علم و دانش است.
سردابه اعجاب انگیز: این سردابه در سال 1340 ه مورد بازدید حضرت آیت الله العظمی مرعشی نجفی (رحمه ) قرار گرفت. این سردابه حاوی اجساد شهدا به طور تازه و بدون هیچگونه تغییری بوده است.
مقبره سهراب سپهری: این شاعر و نقاش نامدار ایرانی در کنار بارگاه ملکوتی مولا سلطانعلی است وجود 5 امامزاده به نام حضرت سلطانعلی (ع) حضرت شاهزاده حسین (ع) حضرت شاهزاده زید (ع) حضرت سید ابوالقاسم نور الهدی (ع) و حضرت سلطان محمود (ع) در این منطقه واقع است.
قتلگاه حضرت سلطانعلی (ع) : محلی است که حضرت سلطانعلی (ع) سر از بدنش جدا شد فاصله قتلگاه تا بارگاه ملکوتی اش 3 کیلومتر است. امروزه 2 قطب مهم جامعه اسلامی «حوزه و دانشگاه» است که وجود آن دو در کنار بارگاه ملکوتی حضرت سلطانعلی (ع) امری ضروری احساس می شود. و امید است که در آینده ای نزدیک با کمک مردم و مسئولین شاهد حوزه علمیه و دانشگاه باشیم.
زیارتنامه حضرت سلطانعلی ابن امام محمد باقر (ع)
از امام علی (ع) روایت شده است که فرمود رسول خدا (ص): هر کس قبری از قبرهای ما اهل بیت را زیارت کند در همان حال بمیرد خداوند متعال هفتاد فرشته بر قبر او می گمارد تا روز قیامت برای او تسبیح کنند.

دانلود + ادامه مطلب

تحقیق درباره شش گام موثر در مديريت بحران

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره شش گام موثر در مديريت بحران

محصول * تحقیق درباره شش گام موثر در مديريت بحران * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 3
 
شش گام موثر در مديريت بحران مترجم: مسلم متولي حبيبيمنبع: JOURNAL OF BUSINESS STRATEGY, 2004
چكيده
امروزه مديريت بحران يك بخش اساسي از مديريت استراتژيك است. قبل از تعقيب هرگونه اهداف بلند، مديريت بحران براي تضمين ثبات و موفقيت مستمر يك سازمان ضروري است. اساسا سازمانهايي كه در معرض بحران قرار دارند به آمادگي بيشتري در برابر آن نياز دارند. مديريت بحران موثر نيازمند يك رويكرد منظم و نظام مند است كه مبتني بر هوشياري، حساسيت مديريتي و يك درك خوب از اهميت برنامه ريزي دقيق و آمادگي سازماني است. اين مقاله پيشنهاد مي كند كه شش گام اصلي مي تواند براي آمادگي بيشتر يك سازمان در برابر بحران برداشته شود.
مقدمهتنها چيزي كه امروزه در دنياي كسب وكار روشن و مشخص است اين است كه مديران بايد براي عدم اطمينان آماده باشند. بحرانها رويدادهاي ناگواري هستند كه مي توانند باعث افول سازمان شوند. حوادث 11 سپتامبر نشان دادند كه ما هيچ گاه نمي توانيم آسوده باشيم. درمواقع بحراني خودشيفتگي و رضايتمندي از خود نمي تواند مديران را در تصميم گيري اثربخش ياري كند، بلكه تنها آنها را آشفته خواهدساخت. مديراني كه در شناسايي بحران كوتاهي مي كنند و هيچ برنامه ريزي براي آن ندارند، هنگام بحران دچار گرفتاريهاي شديدي خواهندشد.گام اول: مواجهه با بحران: روبرو شدن با بحران، پرداختن به هر اقدامي است كه براي كاهش خسارت و زيان ناشي از بحران ضروري است. برخي سازمانها از قبل اقدام به تدوين يك برنامه مديريت بحران (CRISIS MANAGEMENT PLAN=CMP) كرده اند كه به مديران امكان واكنش مطلوب را مي دهد. سازمانهايي كه چنين اقدامي نكرده اند، احتمالا دچار ضرر و زيان بيشتري مي شوند چون مديران آنها برنامه مديريت بحران را تدوين نكرده اند.براي نمونه درمورد فاسدشدن يك محصول، برنامه مديريت بحران ممكن است رويه هاي بسيار مطلوبي را براي فراخواني كالاي معيوب فراهم سازد و با مشتريان، كاركنان، نمايندگان و ساير ذينفعان ارتباط برقرار كند. از اين رو بدون بهره مندي از منافع يك برنامه مديريت بحران، مديران دچار چالشهاي زيادي در فرايند مواجهه با بحران خواهندشد. همچنين آنها بايد فشار زيادي را از لحاظ احساسي و فيزيكي تحمل كنند. اين هم درست نيست كه گفته شود يك برنامه مديريت بحران همه مسايل را حل خواهدكرد، اما در اكثر موارد، مواجهه با بحران با كمك يك برنامه مديريت بحران، فشار ناشي از آن را حداقل قابل تحمل خواهدكرد. بديهي است كه درهرحال يك سازمان (اعم از اينكه برنامه مديريت بحران داشته باشد يا نه)، چنانچه دچار بحران شود، راه گريزي از آن نخواهد داشت.مديران سازمان بايد با بحران روبرو و بر آن چيره شوند. آنها بايد ميزان حمايت مردم و همچنين دارائيهاي ارزشمند سازمان شامل دارائيهاي ناملموس نظير حسن نيت و تصوير ذهني از سازمان را اندازه گيري كنند. از همه مهمتر، آنها بايد در مقابل بحران با شجاعت، اراده محكم و تعهد، متانت و پشتكار واكنش نشان دهند. مديريت خوب بحران مي تواند تا حد زيادي باعث تسهيل در مواجهه با بحران و رهايي از خطر شود. متاسفانه مديران ضعيف ممكن است بحران را خوب درك نكنند و سازمانهاي خود را در معرض خطرات بيشتري قرار دهند. يك نمونه در اين زمينه بحران شركتهاي كوكاكولا در بلژيك در سال 1999 است.گام دوم: بازانديشي: بعداز بررسي يك بحران ازطريق مواجهه با آن، مديران براي جبران خستگي روحي و رواني ناشي از اين فشار نيازمند يك وقفه (تجديد قوا) هستند. اما اين وقفه نبايد بيش از حد طولاني باشد. اين وقفه فرصتي است تا مديران مناسبترين پاسخها را براي پرسشهاي ذيل بيابند:1 – چه چيزي و چگونه اتفاق افتاده است؟2 – علت اين واقعه چيست؟3 – چرا به اين شكل رخ داده است؟بازانديشي يافتن مقصر يا سپربلا نيست. از لحاظ يادگيري، بازانديشي درواقع به درك اشتباهات گذشته و يافتن دلسوزانه يك روش بهتر و جلوگيري از تكرار اشتباهات در آينده اشاره دارد. خسارات ناشي از بحران را بايد كاملا ارزيابي كرد تا اهميت و اثر منفي آن براي سازمان مشخص شود.اغلب چنين ارزيابي مي تواند درسهاي مهمي را درباره نتايج ناديده انگاشتن مديريت بحران در برداشته باشد. در سازماني كه برنامه مديريت بحران در واكنش به بحران اجرا مي شود، بازانديشي به معناي نگاه عميق به برنامه مديريت بحران براي آزمون مجدد اثربخشي آن است. زمينه هاي آسيب پذيري كه ممكن است به صورت ظاهري موردبررسي قرار گرفته يا كاملا حذف نشده باشند، در برنامه مديريت بحران مي تواند مشخص شود.بازانديشي با پرداختن به اين مسايل، اساس و شالوده اي را براي تلاشهاي موردنياز به منظور تقويت ظرفيتهاي سازماني در يادگيري و جلوگيري از بحران ايجاد مي كند.گام سوم: برنامه نوسازي: اگر مديران به اصل بهبود مستمر اعتقاد نداشته باشند، بازانديشي توجه آنها را به بررسي روش آمادگي سازماني دربرابر بحران جلب مي كند. از اين رو بعد از بازانديشي نوسازي روشها به عنوان گام منطقي بعدي انجام مي گيرد. اگر برنامه مديريت بحران موجود نباشد، مسلما بايد به جعبه ابزار مديريت افزوده شود. برخي مخالفان سرسخت در سازمان ممكن است قبل از بحران، بر معرفي يك برنامه مديريت بحران رسمي پافشاري كنند. پيامد بحران و شاهد موجود در مورد اثرات مخرب آن، قدرت زيادي را در متقاعدساختن مديران فراهم مي آورد تا مخالفان برنامه مديريت بحران را به موافقان آن تبديل كنند. ازسوي ديگر، چنانچه از قبل يك برنامه مديريت بحران موجود باشد بايد موردبازبيني قرار گيرد تا درسهاي آموخته شده از بحرانهاي پايان يافته مدنظر قرار گيرد. برنامه مديريت بحران مستلزم به روزرساني است و تغييرات صورت گرفته بايد به سرعت به اطلاع تمام كاركنان درگير در برنامه مديريت بحران سازمان برسد. برنامه نوسازي روشها مستلزم آن است كه مديران و همكاران آنان كه ايده مشتركي درمورد بهبود مستمر دارند، نقش مدافعان تغيير را ايفا كنند. اگر مديران اين نقش را به خوبي ايفا كنند، و همكاري همفكران و ساير همكاران (مخالفان) را فراهم سازند، تغييرات مثبتي ايجاد خواهدشد و درنتيجه اين تغييرات مثبت، سازمان قوي تر شده و كمتر آسيب پذير خواهدبود.گام چهارم: احساس بحران: هدف اصلي احساس، يافتن نشانه هاي اوليه خطر يك بحران بالقوه است. درحقيقت اين مرحله تحت نظر گرفتن محيط هاي داخلي و خارجي يك سازمان است. تجزيه وتحليل نقاط قوت و ضعف، فرصتها و تهديدات (STRENGTHS, WEAKNESSES, OPPORTUNITIES AND THREATS=SWOT) به بررسي دقيق محيط عمومي و تشخيص روندهاي هشداردهنده اي كه ممكن است سازمان را تهديد كند، كمك خواهدكرد. اگر مديران هشيار باشند، فرصت خوبي وجود دارد كه آنها را قادر خواهدساخت تا نشانه هايي را شناسايي كنند كه خبر از بحران مي دهند. اگرچه پيش بيني يك بحران علم دقيقي نيست ولي بايد به عنوان يك بخش اساسي از برنامه ريزي بحران يك سازمان مدنظر قرار گيرد. احساس در پيش بيني دقيق تر بحران از اين جهت كه لازم است مديران چشم و گوششان را به خوبي بازنگه دارند و از اين رو احتمال احساس نشانه هاي اوليه بحران را افزايش دهند، نقش مهمي ايفا مي كند.به علاوه مديران مي توانند دو روش ديگر را براي افزايش موفقيت در احساس بحران به كارگيرند. در روش اول، آنها ممكن است بخواهند تكنيك مديريت ازطريق قدم زدن را اجرا كنند. اين امر امكان تماس نزديك تر با ساير افراد در سازمان را فراهم مي آورد. صحبت كردن و گوش كردن به صحبتهاي زيردستان و همكاران، بويژه آنهايي كه در خط مقدم كار مي كنند (مثل كاركنان فروش) ايده هاي بيشتر و بهتري را راجع به سناريوهاي مختلف بحران كه ممكن است سازمان با آن روبرو شود، براي مديران فراهم مي آورد.روش ارزشمند دوم، كار شبكه اي است. وقتي كه مديران درانجام امور بيشتر مشاركت كنند و همكاري بيشتري ايجاد شود، مي توانند از منافع حاصل از دسترسي بيشتر به اطلاعات گرانبها بهره مند شوند. كار شبكه اي تماس‌هاي بيروني يك مدير را گسترش داده و احتمال بهره برداري موفقيت آميز از منابع حياتي اطلاعات مرتبط با بحران را كه ممكن است در غير اين صورت موردتوجه قرار نگيرد، افزايش مي دهد.گام پنجم: مداخله و اقدام: احساس و درك علائم بحران در شرايطي كه نشانه هاي اوليه خطر به قدري روشن است كه قابل چشم پوشي نيست، ممكن است مديران را ناچار به مداخله كند. بررسي مجدد اين نشانه ها، مشاوره با كارشناسان و ارزيابي همه عوامل مرتبط با ريسك براي اطمينان از اينكه اين نشانه ها نمي توانند به بحران منجر شوند، براي مديران حائزاهميت است.بديهي است توان ادراك و تحليل مديران در دستيابي آنها به نتيجه نهايي از اهميت زيادي برخوردار است. هرگاه مديران اطمينان يافتند كه مداخله روش مناسبي است، بايد استراتژي مداخله موردنظرشان را به سرعت و به موقع به اجرا درآورند. بهترين استراتژي آن است كه مانع از رشد يك بحران بالقوه شده و آن را به طور ريشه اي مهار كنند.نمونه اخير درمورد استراتژي مداخله اثربخش، استفاده سنگاپور از قرنطينه براي كنترل اپيدمي سندرم تنفسي شديد در سال 2003 است. وقتي مقامات ارشد دولتي در سنگاپور اثر فاجعه آميز ويروس سارس بر روي اقتصاد كشور را مشاهده كردند، تصميم فوق العاده اي را براي قرنطينه صدها نفر اتخاذ كردند كه گمان مي رفت درمعرض اين ويروس قرار گرفته باشند. اين اقدام متهورانه نشان داد كه يك گام درست برداشته شده، به طوري كه به زودي سنگاپو از ليست مناطق داراي ويروس سارس در سازمان بهداشت جهاني خارج شد.اگر بحرانها مهار نشوند، اگرچه در مراحل اوليه شكل گيري باشند، تمايل به توسعه پيدا مي كنند و به قدري افزايش مي يابند كه غيرقابل كنترل و مرگ آور مي شوند. مداخله مسلما يك مرحله مشكل در مديريت بحران است. اگرچه مداخله يك گام ضروري است، چنانچه مديران بخواهند سازمانهايشان را سريعا از دام يك بحران درحال گسترش در امان بدارند، اساسا به منابع بيشتري براي غالب شدن بر آن نياز خواهند داشت.گام ششم: اقدامات نهايي آخرين اقدام در مواجهه با بحران: افرادي كه نزديك رودخانه اي كه گاها با طغيان همراه است، زندگي مي كنند، با كيسه هاي شن به عنوان روش كنترل سيل آشنا هستند. وقتي براي متوقف ساختن طغيان آب ديگر كاري نمي توان انجام داد، يك سيل در راه است و كيسه هاي شن ممكن است تنها راه حفظ خانه ها و جلوگيري از ويراني باشد. همچنين وقتي اقدامات مداخله جويانه قادر به مهار يك بحران ابتدايي نيست، به عنوان آخرين اقدام بايد از همه امكانات سازمان بهره برد.سازماني كه داراي يك برنامه مديريت بحران است، برنامه خود را به اجرا درآورده و همه اعضاي تيم مديريت بحران را در آماده باش كامل قرار مي دهد. همه منابع پشتيباني (كمكي) شامل پرسنل و تجهيزات بايد در حالت آماده باش باشد.
نتيجه گيريبديهي است كه مديران نمي توانند در برابر همه نوع بحران آمادگي داشته باشند. با اين حال اگر آنها به مديريت بحران به عنوان يك بخش جدانشدني از مسئوليت مديريت استراتژيك خود معتقد باشند، احتمال اينكه سازمانهايشان گرفتار بحران شود تاحد زيادي كاهش مي يابد. توجه به مديريت بحران و ارتباط آن با برنامه ريزي تكنيكي و عملياتي بسيار مهم است.در تحليل نهايي مديريت بحران ضامن بقا و شكوفايي بلندمدت يك سازمان است. رويكرد شش مرحله اي پيشنهاد شده در اين مقاله به مديران كمك خواهدكرد تا مهارتهاي تصميم گيري خود در مديريت بحران را توسعه داده و اهميت نقش مديريت بحران در فرايند مديريت استراتژيك را درك كنند.
 

دانلود + ادامه مطلب

مقاله درباره مراسم و روسوم عيد نوروز

دسته بندی: علوم انسانی

مقاله درباره مراسم و روسوم عيد نوروز

محصول * مقاله درباره مراسم و روسوم عيد نوروز * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 10
 
مراسم و روسوم عيد نوروز
مراسم و روسوم عيد نوروز
بزرگترين جشن ملی ايرانيان آداب و مراسم خاص خود را دارد. چشمگير ترين اين مراسم ،شايد همان چيدن سفره هفت سين است که علی الاوصول بايد در زمره اصلی ترين نکاليف بر پای دارندگان جشن به حساب می آيد. پس سفره هفت سين يا هفت شين ايرانی بايد مجموعه ای از بهترين عطايای ايزدی را در خاک معطّر ايران در بر داشته باشدو نماينده معقول انتظاراتی هم به حساب آيد که در هر سال به ابناء وطن تعلق می گيرد.
تحويل سال :
در روز گار ما ،به هنگام تحويل سال ،جز از هفت سين و کتاب آسمانی،يک نان بزرگ،يک کاسه آب که رويش برگ سبز استف يک شيشه گلاب ، سبزه علاوه بر آجيل شيرين و ميوه و شيرينی وخروس وماهی در خوانچه می نهند و البته غير از اينها يک کاسه ماست و مقداری شير و پنير وچند تخم مرغ رنگ شده را نيز فراموش نمی کنند،چون همه از فراوانی سخن می گويند و چشم و دل اهل خانه را در آغاز سال نو،سير نگاه می دارند.
نوروز عامه :
روز اول فروردين ابتداء بهار است، واين را نوروز کوچک و نوروز عامه و نوروز صغير، گويند.خدای تعالی در اين روز عالم را آفريد و هر هفت کوکب در اوج تدویر بودندواوجات همه در نقطه اول حمل بود در اين روز حکم سده که به سيرو دور در آيندو آدم عليه السلام را نيز در اين روز خلق کرده است.
محرز است که اگر هم در دربار شاهان ساسانی، يک ماه را به نوروز اختصاص می دادند، اين امر مستلزم آن نبود که آحاد رعيت نيز دست از کار بکشند وبه عيش و نوش پردازند. چون روال زندگی اکثريت زحمتکش نيز بر کار و تلاش دائم استوار بوده است.
سيزده بدر انديشه والا وانسانی ايرانی هر عزيزی و هر بزرگی و هر ميهمانی را به نيکويی می پذيرد و پيشوازمی کنند، آنگاه به نيکويی هم بدرقه می کنند. نوروز بزرگ را هم با چهار شنبه سوری استقبال می نمايد و آنگاه با سيزده به در که آخرين روز جشنهاینوروزی است بدرود می گويد.در اين روز غم وغصه ورنج و

دانلود + ادامه مطلب

تحقیق درباره خلاقيت در مديريت

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره خلاقيت در مديريت

محصول * تحقیق درباره خلاقيت در مديريت * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 19
 
خلاقيت در مديريتچكيده با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونيها در دنياي کنوني که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دليل بي‌ثباتي و تغيير پذيري و نيز غير قابل پيش‌بيني بودن اين تغييرات ، آنچه که کشورهاي جهان به ويژه کشورهاي در حال توسعه را در جهت افزايش بهره وري و پيشرفت و ترقي آنها مدد مي رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با ساير کشورهاست و اين امر ميسر نمي گردد مگر با درايت و خلاقيت مديران و نيز تاثير مديران در پرورش خلاقيت کارکنان که با کمک يکديگر در جهت رشد و بالندگي سازمان خود و در نتيجه ، جامعه بکوشند . از خلاقيت تعاريف متعددي شده است اما خلاقيت از ديدگاه سازماني عبارت است از ارايه فکر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي کميت يا کيفيت سازمان و نوآوري.افزايش خلاقيت در سازمانها مي‌تواند به ارتقاي کميت و کيفيت خدمات ، کاهش هزينه ها، جلوگيري از اتلاف منابع ، کاهش بورو کراسي، افزايش رقابت ، افزايش کارايي و بهره وري ، ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در کارکنان منجر گردد .نقش مدير در پرورش خلاقيت ، تحريک و تشويق کارکنان، تفويض اختيار به کارکنان ، پيدا کردن ذهنهاي خلاق و استفاده از خلاقيت ديگران است . نظام مديريت مشارکتي با تکيه بر خود کنترلي کارکنان ، مشورت ، تشويق به ابتکار و احترام به افراد ، نقش مهمي در پرورش خلاقيت کارکنان ايفا مي کند . تکنيک هاي خلاقيت گروهي شامل تحرک مغزي ، گردش تخيلي، تفکر موازي ، ارتباط اجباري ، شش کلاه تفکر ، از تکنيکهاي مؤثر در تقويت تفکر خلاق هستند. خلاقيت داراي سه مؤلفه است: تخصص ، تفکر خلاق و انگيزش که مي تواند دروني و بيروني باشد ، مديران روي هر سه اين خصوصيات مي توانند اثر گذارند ولي بر روي انگيزش کارکنان بيشتر از دو مؤلفه ديگر تأثير گذار هستند .
مقدمهبا پيشرفت روز افزون دانش و فناوري وجريان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نيازمند آموزش‌مهارتهايي‌است‌كه با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوري به پيش برود. . هدف‌بايد پرورش‌انسانهايي‌باشد كه‌بتوانند با مغزي‌خلاق‌با مشكلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه اي‌كه‌انسانها بتوانند به خوبي‌با يكديگر ارتباط‌برقرار كرده‌و با بهره‌گيري‌از دانش جمعي‌و توليد افكار نو مشكلات‌را از ميان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نيازمند آموزش‌‌خلاقيت هستندكه با خلق‌افكار نو به‌سوي‌يك‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.رشد فزاينده‌ اطلاعات‌، سبب‌شده‌است‌كه‌هر انساني‌از تجربه‌و علم‌و دانشي‌برخوردار باشد كه‌ ديگري ‌فرصت‌ كسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به‌ جريان‌ انداختن ‌اطلاعات‌ حاوي‌ علم‌ و دانش‌ و تجربه ‌در بين‌انسانها يكي‌از رموز موفقيت‌ در دنياي‌ امروز است‌. هيچ‌كس‌قادر نيست‌ به‌ ميزان ‌اطلاعات ‌واقعي‌هر كس‌كه‌ در گوشه‌ ذهن‌او نهفته ‌است ‌پي‌ببرد. اين‌ اطلاعات ‌زماني‌به‌ حركت‌ درمي‌آيد كه‌ انگيزه‌اي ‌قوي‌‌سبب رها شدن آن به‌بيرون ‌ذهن مي شود. در اين‌مرحله‌ انسانها به ‌سرنوشت‌يكديگر حساسند و در جهت‌ رشد يكديگر مي‌كوشند و در نهايت‌ سبب‌ مي‌شود جرياني ‌از علم‌ و دانش‌و تجربيات‌ ميان‌ آنها جاري ‌شود كه‌ همين‌ امر زمينه‌ساز نوآوري‌ و خلاقيت‌ خواهد بود.يكي‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقيت‌در يك‌جامعه‌،زمينه‌سازي‌و بسترسازي‌در بين ‌انسانها جهت‌ ايجاد فرهنگي‌است‌كه‌ در آن‌ همگان‌ در تلاش‌براي‌رشد دادن ‌ديگري‌ هستند و با تاثير بر روي يکديگر به پيشرفت جامعه کمک مي کنند.يكي از شرايط‌ لازم‌براي‌پديدار شدن‌افكار نو،وجود آرامش ‌براي ‌مغز است‌. به‌ همين ‌خاطر لازم‌ است‌ انسانها بكوشند در جامعه‌ شرايطي‌ پديد آيد كه ‌در بستر آن‌ مغز بينديشد و تكامل يابد و سبب‌ساز افكار نو شده‌ و شرايط ‌براي‌ سازندگي‌ در جامعه‌ مهيا شود. با افزايش‌ سپرده‌گذاريهاي‌ اخلاقي ‌مي‌توان ‌شرايط را براي‌ شكل‌گيري‌ يك‌محيط‌آرامبخش‌ در جامعه ‌فراهم‌كرد، كاهش‌ سپرده‌گذاريهاي اخلاقي‌ در جامعه‌ سبب‌مي‌شود كه‌ زمينه ‌براي‌ گسسته‌ شدن‌ روابط‌ اجتماعي‌گسترش‌يابد و با سست‌شدن ‌پيوندهاي ‌اجتماعي‌، شرايط ‌لازم ‌براي ‌بروز خلاقيت‌ در جامعه‌ سخت‌تر مي‌شود. زيرا فرصتي ‌براي‌تفكر كردن ‌وجود نخواهد داشت‌.تعريف خلاقيت از خلاقيت “CREATIVITY” تعريفهاي زيادي شده است . در اينجا برخي از تعاريف مهم راموردبررسي قرار مي دهيم :خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد يك تغيير هدفدار در توان اجتماعي يا اقتصادي سازمان ؛خلاقيت به كارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است ؛خلاقيت يعني توانايي پرورش يا به وجود آوردن يك انگاره يا انديشه جديد در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يك محصول جديد است ؛ خلاقيت عبارت است از طي كردن راهي تازه يا پيمودن يك راه طي شده قبلي به طرزي نوين.الف – تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي : خلاقيت يكي از جنبه هاي اصلي تفكر يا انديشيدن است . تفكر عبارت است ازفرايند بازآرايي يا تغييراطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفكر بر دونوع است : 1 – تفكر همگرا 2 – تفكر واگرا1 – تفكر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .2 – تفكر واگرا عبارت است از فرايند تركيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقيت يعني تفكر واگرا.براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد. اين توانايي عبارت است از فرايند تشكيل تصويرهايي از پديده هاي ادراك شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راههاي جديد براي انجام دادن بهتر كارها;خلاقيت يعني توانايي ارائه راه حل جديد براي حل مسائل ;خلاقيت يعني ارائه فكرها و طرحهاي نوين براي توليدات و خدمات جديد استمرار آن پس از غيبت آن پديده‌ها.ب – تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي كميت يا كيفيت فعاليتهاي سازمان «مثلا

دانلود + ادامه مطلب

مقاله درباره مردم شناسی و جامعه شناسی، ایل و عشایر

دسته بندی: علوم انسانی

مقاله درباره مردم شناسی و جامعه شناسی، ایل و عشایر

محصول * مقاله درباره مردم شناسی و جامعه شناسی، ایل و عشایر * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 11
 
جامعه شناسی، ایل و عشایر
گذشته، میان دو اصطلاح ایل و عشایر تمایزی قائل نبودند و این دو را مترداف با یكدیگر و برای معرفی گروهی از مردم كوچندهٔ شبانكارهٔ چادرنشین به كار می‌بردند؛ اما امروزه در مردم شناسی و جامعه شناسی، ایل و عشایر، دو مفهوم متفاوت به كار می‌روند. ….
در گذشته، میان دو اصطلاح ایل و عشایر تمایزی قائل نبودند و این دو را مترداف با یكدیگر و برای معرفی گروهی از مردم كوچندهٔ شبانكارهٔ چادرنشین به كار می‌بردند؛ اما امروزه در مردم شناسی و جامعه شناسی، ایل و عشایر، دو مفهوم متفاوت به كار می‌روند. در برخی از متنهای تاریخی ایران، ایل به مفهوم جامعه اسكان نیافته و چادرنشین، شناسانده شده است فسایی دو اصطلاح ایل و طایفه را از یكدیگر متمایز می‌كند و ایل را به مردمی كه در تمام سال در بیابانها، در چادرهای سیاه زندگانی می‌كنند و از گرمسیرات به سردسیرات جابه جا می‌شوند، اطلاق می‌كند. و طایفه را برای مردمی كه كوچ نمی‌كنند، و از تیره‌های ایلات نیستند و در سیاه چادر یا در دهات زندگی می‌كنند، به كار می‌برد؛ اما همو در جایی دیگر برعكس، برخی از گروههای كوچنده مانند «بهاءالدینی» در ناحیه صیصكان، و «سادات میرسالار» درناحیه بهمئی كهكیلویه را كه كوچ و ییلاق و قشلاق می‌كنند، طایفه می‌نامد. گفتنی است كه تاریخ نگاران ایرانی از دوره صفوی به این سو، گه گاه طایفه را به جای ایل، برای معرفی جماعت كوچنده به كار برده‌‌اند. برخی از مردم شناسان ایران برای تمایز میان جامعه ایلی و جامعه‌های دیگر، ملاكها و ضابطه‌هایی را پیشنهاد كرده‌اند. از آن جمله‌اند: وجود ساختار ایلی، یعنی رده بندی تیره و طایفه و جز آن در ایل؛ باور اعضای ایل به تعلقشان به یكی از رده‌های این ساختار؛ و داشتن سرزمین مشترك با محدوده معین . دیگر مردم شناس فرانسوی، این ضابطه‌ها را ملاك تشخیص جامعه ایلی دانسته است: ۱. نظام خویشاوندی منسجم و نیرومندی كه مسائل و معضلات ایل بر اساس قوانین برآمده از آن نظام، در درون ایل حل و فصل می‌شود؛ ۲. سازمان اجتماعی و اداری هرمی شكل شاخه‌ای مبتنی بر نظام خویشاوندی؛ ۳. شیوه معیشتی ویژه‌ای كه بیشتر بر نگاهداری و پرورش دام استوار است (زراعت در جامعه ایلی در درجه دوم اهمیت قرار دارد و تولید صنایع دستی از نوع ریندگی و بافندگی اشتغال جنبی مردم ایل است)؛ ۴. شیوه زیست خاصی كه به شكل كوچندگی و نیمه كوچندگی آشكار می‌گردد. برخی هم كوچندگی فصلی و تحرك از منزلی به منزل دیگر در قلمروی معین، و معاش مبتنی بر دامپروری را از شاخصه‌های مهم در شناخت جامعه ایلی می‌دانند و برای آن دسته از ایلها كه زمانی كوچنده بودند و سپس یكجانشین شدند، و ضمن وحدت ایلی خود، از دامداری به كشاورزی روی آوردند، اصطلاح ایل به كار می‌برند. ایل را واحدی سیاسی- اجتماعی، مركب از شماری طایفه متشكل از چند واحد پدر تبار نیز گفته‌اند. برخی هم ایل را كه مبانی آن در زندگی عشایری و سازمان اجتماعی قبیله نهفته است ، پدید آورنده ساخت ویژه‌ای از قدرت دانسته، بعد سیاسی جامعه عشایری، و تحقیق اتحادیه‌های سیاسی قبایل و طوایف عشایری را در سازمانی خاص به نام سازمان ایلی یاد كرده‌اند. ایل را به مفهوم یك واحد مستقل اجتماعی- فرهنگی نیز تعریف كرده‌اند كه سازمان اجتماعی آن قبیله‌ای، روش زیست آن كوچ نشینی (كامل یا نیمه)، و شیوه معیشت آن بیشتر دامداری است. ساختار اجتماعی ایل به منزله قبیله را، نظام عشیره ای مبتنی بر اتحاد چند عشیره شكل می‌دهد. هر عشیره از جماعتی تركیب شده است كه افراد آن بر اساس پیوندهای خونی متحد شده و یك واحد مستقل هم بسته را به وجود آورده‌اند. با توجه به آنچه گذشت ، می‌توان گفت كه ساختار اجتماعی و سیاسی ، مهم‌ترین عامل هویت دهنده به جامعه ایلی است. ایل ممكن است جامعه‌ای عشایری، یا جامعه‌ای ده نشین و كشاورز باشد كه در صورت اخیر، گله‌هایش را چوپانان به چرا ببرند. از این رو ،جامعه‌های كوچ نشین شبان و جامعه‌های یكجانشین كشاورز تا زمانی كه سازمان اجتماعی- سیاسی خود را حفظ كرده باشند، ایل به شمار می‌روند(۱).
طبقه بندی ایلها
جامعه‌های ایلی ایران از قومهای گوناگون، با فرهنگها و زبان‌های متفاوت برآمده، و در سازمانهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی منسجمی سامان یافته‌اند. هر یك از جامعه‌های ایلی دارای ویژگیهای قومی و فرهنگی و زبانی مخصوص به خود است. در اسناد تاریخی و رسمی، و در برخی از نوشته‌های تحقیقی و قوم‌نگاریهای اخیر، گروههای ایلی- عشایری ایران بر مبنای خاستگاه قومی- زبانی طبقه بندی شده‌اند. مستوفی قدیم‌ترین طبقه‌بندی از ایلات را در دوره صفوی در فهرستی از آمار مالی و نظامی ایران در ۱۱۲۸ق/۱۷۱۶م به دست داده است. بنابراین طبقه بندی ، ایلات به دو گروه بزرگ ایرانی و غیر ایرانی تقسیم شده، و فهرست ایلات و طایفه‌های وابسته به هر یك از این دو گروه، بنابر توزیع جغرافیایی آنها، نام برده شده است. وی گروه «ایرانی الاصل» راكه با طایفه‌های دیگر نیامیخته بودند، در ۶ فرقه یا طایفه «صحرانشین» طبقه بندی كرده، و نوشته است كه این گروه در كوهها، و بزرگانشان گاه در شهرها زندگی می‌كنند، این ۶ فرقه اینهاست: ۱. لرها كه ۱۱۱۸ جماعتند و در ۴ طایفه بزرگ فیلی ، لك وزند، بختیاری و ممیسنی (ممسنی) با یكدیگر در آمیخته‌اند؛ ۲. گروس، كلهر و مكری؛ ۳. كردهای خراسان كه طوایف بزرگ زعفرانلو، سعدانلو، كوانلو (ظاهرا قوانلو) و دوانلو رادر برمی‌گیرد؛ ۴. جلایر خراسان؛ ۵. قرائی؛ ۶. جلایی، همو گروه «ایلات بیرونی» یا غیر ایرانی را كه از سرزمینهای دیگر به ایران آمده بودند، به دو فرقه عرب و ترك تقسیم كرده است: تركها را ۶ طایفه نوشته است: ۱. افشار(شاملو، قرخلو و سروانلو)، بیات و دنبلی؛ ۲. قاجار و قجر؛ ۳. شقاقی؛ ۴. زنگنه؛ .۵. قراگوزلو؛ ۶. شاه شیون (شاه سون). فرقه عرب را هم به ۶ طایفه چعب (كعب) ، عرب حویضه (حوزه، هویزه)، عرب فارس، عرب میش مست خراسان، عرب زنگویی و عرب عمری تقسیم كرده است. ماری شیل ایلهای ایران را به ۳ گروه نژادی ترك، لك و عرب جای می‌دهد. ایلهای ترك را از بازماندگان مهاجمان قبایل ترك تركستان، لكها را از گروههای هم تبار ایرانی اصیل، و عربهای كرانه‌های خلیج فارس را از نسل اعراب ساكن در سواحل مقابل خلیج، و ایلهای عرب پراكنده در ایران را منشعب از مهاجمان و فاتحان عرب دانسته‌اند. وی لرها و بختیاریها را از لكها، و كردها را هم از اعضای خانواده ایرانی ، و وابسته به لكها، و هر دو را از نژاد فرس قدیم می‌داند. همو فهرستی از ایلات و عشایر ایران بر حسب پراكندگی جغرافیایی آنها باذكر خاستگاههای قومی و زبانی، و شمار چادر یا خانوار آنها به دست می‌دهد. لمتن ایلهای كوچنده و نیمه كوچنده ایران در دوره اسلامی را در ۳ گروه بزرگ عرب، تركمن و ترك، و ایلهایی كه عرب و ترك نیستند، رده‌بندی كرده، و ایلهای وابسته به قوهای كرد، لر، بلوچ

دانلود + ادامه مطلب

تحقیق درباره روابط انساني در سازمان

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره روابط انساني در سازمان

محصول * تحقیق درباره روابط انساني در سازمان * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 9
 
 روابط انساني در سازمان 
انسان‌ها از گذشته‌هاي دور، براي ادامه چرخه حيات و كنار آمدن با پديده‌ها، مبادرت به تأسيس و گسترش سازمان‌هاي مختلفي كرده‌اند تا از طريق آنها بتوانند اهداف و نيازهاي خود را محقق سازند. با وجود پيشرفت‌هاي عظيم دوره اخير در عرصه‌هاي مختلف، انسان‌ها همچنان مهره‌هاي اصلي سازمان را تشكيل مي‌دهند به طوري كه موفقيت سازمان‌ها در تحقق اهدافشان، وابسته به نحوه نگرش آنها به انسان و چگونگي به كارگيري نيروهاي انساني است.روابط انساني و توجه به شخصيت انسان، گرچه از قرن‌ها پيش مطرح شده بود، اما تا قبل از قرن بيستم پديده‌اي گمنام و ناشناخته تلقي مي‌شد زيرا قبل از انقلاب صنعتي، ارزش انسان با ماشين‌آلات و ابزار مكانيكي برابر دانسته مي‌شد. «در اين دوره، روابطي كه بين كارگران و كارفرمايان وجود داشت، بسيار سهل و ساده بود و معمولاً كارفرمايان خواسته‌‌هاي خود را به كارگران تحميل مي‌كردند».مقدمه شكل‌گيري علمي پديده ناشناخته دانش روابط انساني از 1927 تا 1950 به طور مستدل و مستند فراهم شد، اما زمينه ظهور اين دانش به مدت‌ها قبل برمي‌گردد به‌طوري كه در 1800، «رابرت آون» به نقش روابط انساني در سازمان‌ها توجه كرد. پس از او در 1835، «آندرواور» عامل انساني در امر توليد را مورد بحث قرار داد و اهميت آن را تشريح كرد (آهنچيان، ش15). پس از اين دو دانشمند، «وينسون» نكات مهمي را بر بنياد ريشه‌اي روابط انساني افزود. وي معتقد بود، تمركز صرف بر جنبه‌هاي مادي صحيح نيست بلكه بايد بر روحيات و درون كارگران بيشتر تأمل و تعمق كرد. قبل از پرداختن به بحث روابط انساني، بهتر است ديدگاه مكاتب كلاسيك در مورد اين موضوع را بررسي كنيم.1. بروكراسي«وبر» بر پايه اين اعتقاد كه منطق و عقلانيت در رفتار انسان مطلوب است بروكراسي را وسيله‌اي براي نيل به عقلانيت در امور و فعاليت‌هاي سازمان يافته، تلقي كرد و در 1909 خصوصيات بروكراسي را ارائه داد. بروكراسي با توجه به ويژگي‌هايي كه دارد (تقسيم كار و تخصص، سلسله مراتب، قواعد و مقررات و…) آشكارا جنبه غيررسمي سازمان را ناديده گرفته و سازمان رسمي را مورد تأكيد قرار مي‌دهد. بروكراسي، نظامي اداري با سازمان بزرگ و گسترده است كه با عده كثيري ارباب رجوع سروكار دارد. بروكراسي با داشتن جنبه‌هاي مثبت فراوان، بسيار مورد انتقاد قرار گرفته است.سازمان‌هاي مبتني‌بر بروكراسي با نوعي سرخوردگي ارباب رجوع، تمركز قدرت، از خود بيگانگي كاركنان، محيطي خشك و… مواجه مي‌شوند و گاهي با پايبندي و توجه بيش از حد به قانون و مقررات، هدف اصلي سازمان ناديده گرفته مي‌شود. مثلاً در يك بيمارستان آن‌قدر به قانون و مقررات توجه مي‌شود كه هدف اصلي بيمارستان كه بازگرداندن سلامت به بيماران است، مورد غفلت قرار مي‌گيرد و بيمار جان خود را از دست مي‌دهد.2. مديريت علمي«فردريك تيلور» باني اين مكتب، چاره عدم كارايي‌هاي سازمان‌ها را اعمال مديريت علمي (روش منظم) مي‌داند نه استفاده از آدم‌هاي خارق‌العاده. در اين نظريه، رفتار انساني و متغيرهاي روان‌شناختي و جامعه‌شناسي، جايگاه مهمي ندارد و سازمان رسمي، شرط لازم و كافي براي كارايي تلقي شده است. به‌طور كلي، اين نظريه، برداشت محدودي از انسان دارد و در فراگرد توليد، او را همچون چرخي دندانه‌دار از ماشيني بزرگ تلقي مي‌كند، نياز او را صرفاً از ديد اقتصادي مي‌نگرد و به نيازهاي ديگر او بي‌اعتناست (علاقه بند، 1378).3. مديريت اداريدر ميان مديران صنعتي و صاحبان منصب دولتي و اداري «هنري فايول» فرانسوي شهرت فراواني دارد. او نيز مانند تيلور، روش‌هاي علمي را مورد تأكيد قرار داده است. نگرش مديريت اداري، آشكارا جوانب رسمي سازمان را مورد توجه قرار داده است. از اين ديدگاه، راه‌حل مشكل اصلي مديريت اين است كه كاركردها يا وظايف لازم براي تحقق هدف‌هاي سازماني را تشخيص داده، آنها را به صورتي گروه‌بندي كند تا حداكثر توليد و كارايي با كمترين هزينه، حاصل شود.به‌طور كلي، نظريه‌پردازان كلاسيك، سازمان را به منزله ماشيني عظيم مي‌ديدند. كشف قوانين كلي حاكم بر اين ماشين، مجموعه دانش و معرفت پايدار و تغييرناپذيري در ارتباط با فعاليت‌ها و عمليات سازمان را به وجود آورد. شواهد تجربي نشان مي‌دهند كه به «سنجش كارايي سازمان، علاوه‌بر ميزان توليد و هزينه‌هاي مادي، بايد هزينه‌هاي رواني، يعني تدابير و فعاليت‌هاي حفظ انسجام اجتماعي گروه‌هاي كاري نيز افزوده شوند، زيرا علاوه‌بر فراگردهاي عقلاني، نيازهاي عاطفي نيز كارايي را تحت تأثير قرار مي‌دهند. به اين ترتيب، نظريه كلاسيك از تشخيص و فهم تمايل افراد انساني به پذيرش مسئوليت و اثرات ناگوار نظارت و سرپرستي زياده از حد، عاجز ماند. امروزه تحقيقات علوم رفتاري امكانات اصلاح و تكميل مفروضات نظريه كلاسيك را فراهم كرده است. (علاقه بند، ص81).از ديگر دانشمندان اين دوره (كلاسيك) «هنري گانت» است كه با تيلور معاصر بود. او به اين دليل كه تشخيص داده بود «انسان» مهم‌ترين عامل توليدي است، پژوهش‌هاي خود را به بررسي شناخت طبيعت انساني، بويژه درك انگيزه‌ها و روحيه كاركنان معطوف كرد. اثرات با ارزش هنري گانت در مورد ايجاد انگيزه كارگران و روحيه آنان با محيط كار، ارزش و مقامي خاص در تكوين دانش روابط انساني دارد (پرهيزگار 1378).روابط انسانيزماني كه گانت و پژوهشگران ديگر نظير «گيلبرگ و دنيسون» مسير پژوهشي زمينه‌هاي فكري خود را مي‌پيمودند و سرگرم شناخت انگيزه‌ها و نيازهاي محرك دروني انسان‌ها بودند، دانشمنداني ديگر بر آن شدند تا يك دوره فشرده تحقيق در اين باره را شروع كنند. اثرات اين تحقيق در دانش روابط انساني امروز باقي مانده است.

دانلود + ادامه مطلب

مقاله درباره مرگ چيست؟

دسته بندی: علوم انسانی

مقاله درباره مرگ چيست؟

محصول * مقاله درباره مرگ چيست؟ * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 62
 
مرگ چيست؟
هنگامي كه صحبت از مرگ به ميان مي آيد ، واكنش افرا نسبت به اين مقوله بسيار متفاوت است. زيرا اين مهم بستگي مستقيمي به نگرش افراد نسبت به هستي دارد. به طور كلي مي توان نگرش افراد نسبت به مرگ را در سه گروه عمده جاي داد :
1- كساني كه هيچ اعتقادي به حيات پس از مرگ نداشته و مرگ را عدم مي پندارند.
2- كساني كه دچار شك بوده و نسبت به حيات پس از مرگ به ديده ترديد مي نگرند.
3- كساني كه اعتقاد راسخ و محكم نسبت به اين مقوله داشته و ان را يك مرحله نوين در حركت تكاملي بشر به حساب مي آورند. چنين تفاوت در اعتقادات آديمان نشأت گرفته از تفاوت ديدگاه آنان نسبت به جهان آفرينش است. زيرا افراد در يك سطح نبوده و داراي سطوح عقلي متفاوتي هستند.
با كمي تدمل اين مهم بر ما آشكار مي شود، اعتقاد به جهان پس از مرگ ، اميدهاي راسوي زندگي انسان قرار داده و زندگاني را داراي اهدافي مي نمايد كه سر لوحه ان اهداف ، رسيدن تدريجي به معبود مي باشد.
ممكن است انسان بارها اين سؤال را از خود پرسيده باشد كه مرگز چگونه و با چه كيفيتي صورت مي پذيرد؟ تمامي آدميان به كرات مرگ را تجربه نموده و غافل از اين امر بوده اند.
سوره انعام آيه 60 : «و اوست كه شما را شب هنگام مي ميراند و هرچه در روز كرده ايد مي داند، آنگاه با مردان شما را زنده مي سازد تا آن هنگام كه مدت معين عمرتان به پايان رسد. سپس بازگشتان به نزد اوست و او شما را از آنچه كرده ايد آگاه مي كند.»
از خلقت انسان و قرار گرفتن اين موجود بر سطح كرات خاكي داراي چنان اهدافي است كه در مخليه افراد بشر نگنجيده و به جزء ابر عقول كسي نمي تواند به كنده آن پي ببرد.
حيات انسان و زندگي كوتاه مادي او بسان مقدمه اي است بر كتاب قطور خلقت. تمامي آدمي براي اين امر متولد مي شود رحلت نمايد مي ميرد كه زنده شود و از اين سير، يك سعود تكاملي ميسر خواهد شد. اكثر ابناي بشر اين عمر كوتاه را جاويدان پنداشته و به متعلقات آن بسنده مي نمايند. حب به دنيا و امورات زوذگذر آن بسان درختي در وجود آنان ريشه دو آينده و در طول اين عمر وجود را دئر چنبره خود خواهد داشت.
حقيقت حيات پس از مرگ بسان آفتابي مشهود است. آري مادر همين دنيا در ان دنيا هستيم و علت عدم درك آن حواس ناقص ظاهري است كه مانع از درك اين حقيقت مسجل گشته است.
تو نمي بيني هلال از ضعف چشم من همي بينم مگر بر من تو خشم
دنياي پس از مرگ حقيقي است بارز كه هر كس لاجرم به ان وارد مي شود. دنيايي كه با اين ابدان مادي در ان زيست مينماييم، از حيث ارتعاش بسيار كند بوده و براي اين كالبد قابل درك و مشهود است.
تمامي افكار و اعمالي كه انسان در جهان ماده منجر به بروز آن مي شود قطعاً تأثير بسزايي در سرنوشت اخروي او دارد : زيرا اين اعمال و افكار در ضمير ناخودآگاه هر فردي ثبت شده و با وقوع فعل مرگ اينضمير در ضمير ناخودآگاه ادغام شده و بقولي پرونده اعمال گشوده مي شود در اين خصوص آيه اي از قرآن كريم را انتخاب نموديم:
حيات پس از مرگ و عوالم مختص آن حقيقتي است كه دير يا زود هر انساني با ان موجاعه خواهد شد. علوم روحي جديد با اكتشافات و آزمايشات گوناگون پيرامون روح و روان آدمي به اين نتيجه دست يازيده است كه روح ، پس از ترك جسم وارد محيطي مي شود كه از حيث ارتعاش بسيار فزونتر از ماده بوده و علاوه بر سه بعد طول ، عرض، عمق دو بعد ديگر نيز بع ان اضافه شده و موجودات اين عالم نه انحصار در زمان دارد و نه انحصار در مكان.
برزخ چيست؟ كلمه برزخ به معني فاصله ميان دو چيز است از اين رو به عالمي كه ميان زندگي دنيا و زندگي آخرت قرار گرفته است برزخ مي گويند. در اصطلاح جغرافيا به قطعه زميني باريك ميان 2 دريا كه دو قطعه زمين را به يكديگر اتصال بدهد نيز برزخ گفته مي شود و يا حد فاصله مثلاض ميان 2 درياي شور و شيرين كه پرده اي طبيعي است و آن دو را از هم جدا مي سازد برزخ مي گويند.
در حقيقت برزخ مقدمه و پيش تراول قيامت كبري و آغازي از قيامت سقري ، براي شخص ميت است ف چنان چه رسول اكرم (ص) مي فرمايند : (قيامت هر كس با مرگ وي آغاز مي شود، كه منظور از ان قيامت سقري است كه در مرتبه اي قبل از شروع قيامت كبري قرار دارد).
در كافي ، به سند معتبر از امام صادق (ع) روايت شده است ، كه امام فرمودند : «اما من ، به خدا سوگند براي شما در عالم برزخ نگرانم و ترس دارم». آنگاه از امام پرسش كردن برزخ چيست؟ فرمودند : برزخ جايگاهي اتست كه از لحظه مرگك شخص شروع مي شود و به آغاز قيامت پايان مي گيرد» و در جائي ديگر امام در پاسخ اينكعه برزخ از چه تاريخي شروع مي شود مي

دانلود + ادامه مطلب

تحقیق درباره جايگاه مشاوران در اجراي مديريت دانايي

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره جايگاه مشاوران در اجراي مديريت دانايي

محصول * تحقیق درباره جايگاه مشاوران در اجراي مديريت دانايي * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 2
 
جايگاه مشاوران در اجراي مديريت داناييدردانه داوري
وقتي از مديران درمورد ميزان استفاده از دانايي در شركتهايشان مي پرسيد، پاسخ آنها حول و حوش 20 درصد است. جالب اينجاست كه اگر آنها به همين سوال درمورد ظرفيت توليد يا بهره وري كاركنان چنين پاسخي بدهند، به طور قطع اخراج خواهند شد. اين درحالي است كه در اقتصاد جهاني مبتني بر دانايي (KNOWLEDGE BASED GLOBAL ECONOMY) محور ارزشي سازمانها دانايي است و چندين سال است كه يك شركت دانايي محور – شركت مايكروسافت – درآمدزاترين و برترين شركت دنيا بوده است.فرانسيس بيكن، فيلسوف انگليسي، چهار قرن پيش گفت: «دانايي، خود، قدرت است». و امروز شركتها كم كم شروع به درك ارزش اين سرمايه كرده اند(1). چالشهاي پيش روي شركتهاي قرن حاضر براي بقا در عصر اقتصادي جديد روبه افزايش است. در عصر حاضر نيروي كار، موادخام يا سرمايه منابع اصلي نيستند؛ بلكه دانايي محوريت دارد. اما دانايي غالبا يا اصلا مديريت نمي شود و يا سوءمديريت مي شود. تصور كنيد شركتي ناگهان با يك بحران دانايي (KNOWLEDGE BLIGHT) مواجه و دانايي موجود در اذهان كاركنان آن ناگهان محو شود. تفاوت ارزش شركت قبل و بعد از اين بحران، بيانگر ارزش سرمايه دانايي شركت (KNOWLEDGE CAPITAL) است. اما دانايي نيز مي بايست مانند هر سرمايه سازماني ديگر مديريت شود.مي توان گفت مديريت دانايي يك فناوري انقلابي است كه اطلاعات پراكنده را از مراجع مختلف جمع آوري كرده، آن را به هوش تجاري رقابتي (COMPETITIVE BUSINESS INTELLIGENCE) تبديل مي كند(2). اجراي مديريت دانايي به مثابه دسترسي – در عرض يك لحظه – به دانايي انباشته طي ساليان متمادي است. اين مفهوم مديريتي به سازمانها امكان مي دهد، بدون نياز به اختراع مجدد چرخ، به صورت كارا به منابع دانايي و تجربيات خود دسترسي داشته باشند.مديريت دانايي عبارت است از گردآوري دانايي، قابليتهاي عقلاني و تجربيات افراد يك سازمان و تسهيل بازيابي آنها به عنوان يك سرمايه سازماني. مديريت دانايي از يك سو، يك خط مشي مديريتي و از سوي ديگر يك هنر است. يك خط مشي مديريتي است؛ زيرا تكنيك هاي مربوطه قابل تعريف، قابل آموزش، قابل يادگيري و قابل پياده‌سازي است. اما درنهايت اين جنبه هنري مديريت دانايي است كه آن را قابل اجرا مي سازد.(4 و 3)مديريت دانايي تكامل اخلاق و رفتارهاي شغلي كاركنان را هدف گرفته است و خواهان ارتقاي مشاركت و همكاري آنها و تسهيم ايده ها، اطلاعات و دانايي – به صورت عمودي و افقي – است. بدين معنا كه هدف استراتژي مديريت دانايي عبارت است از تغيير الگوي ذهني افراد از «اطلاعات من، برايم قدرت مي آورد» به «تسهيم و مشاركت دادن اطلاعات افراد را قدرتمند مي سازد». پرواضح است اين مفهوم به صورت تنگاتنگي مرتبط با تحول در فرهنگ سازماني، يادگيري و آموزش بوده، بر دوباره ساختاردهي به اخلاق و رفتار افراد در راستاي قابل اجرايي كردن دانايي فردي و سازماني متمركز است. از اين ديدگاه مي توان گفت مديريت دانايي عبارت است از داشتن آگاهي فردي نسبت به آنچه جمع مي داند و به كارگيري اين دانايي جمعي از يك سو؛ و داشتن آگاهي جمعي نسبت به آنچه تك تك افراد مي دانند و قابل استفاده كردن اين دانايي فردي از سوي ديگر؛ و درنهايت آگاه شدن نسبت به ندانسته ها و يادگيري آنها.در اجراي مديريت دانايي، قبل از هر چيز مي بايست مبني بر اينكه از مشاور بيروني استفاده شود يا خير، تصميم‌گيري شود. در اين راستا بايد به دو پرسش پاسخ گفت: – نقش پيش بيني شده براي مشاور در فرايند اجراي مديريت دانايي چيست؟- يك شركت چه انگيزه اي براي دخالت دادن مشاور مي تواند داشته باشد؟در رابطه با پرسش نخست بايد گفت كه شركتها غالبا براي رفع كمبودهاي منابع دروني نياز به دخالت عوامل بيروني دارند؛ كه معمولا مشاوران اين نقش را ايفا مي كنند. از سوي ديگر، اجراي مديريت دانايي فرايندي بسيار پرچالش بوده، شرايط پيش بيني نشده متعددي حين اجرا پيش خواهدآمد. ازسوي ديگر، كاركنان غالبا بسيار مشغول هستند و بايد براي ايجاد تغييرات، تخليه اطلاعاتي و مستندسازي داناييهايشان به آنها كمك شود. با چنين مشخصاتي، انگيزه هاي محتمل براي دخالت دادن مشاوران در اين فرايند بدين قرار هستند:- بهره گيري از مهارتهايي كه در شركت وجود ندارد؛- مواجهه با محدوديتهاي دروني (نهادينه و بارز)؛- واردعمل شدن بدون نياز به رعايت خط مشي هاي دروني؛- زيرسوال بردن برنامه اجرايي از پيش تعيين شده شركت؛- كمينه كردن ريسك؛- اشاعه يك طرح اجرايي؛- محوريت داشتن IT/IS؛ – به چالش كشاندن وضعيت فعلي؛- غلبه بر مقاومت دروني در مقابل تغيير؛- تسريع تغيير نسبت به تغيير در شرايط اتكا به عوامل دروني؛- عملكرد تخصصي و با درايت در مقابل عملكرد صرفا تجربي؛- استفاده كارامد از فشار ذينفعان.اجراي مديريت دانايي به منزله در پيش گرفتن مراحل 9 گانه است (1،5،6). البته مانند اكثريت قريب به اتفاق رويكردهاي مديريت، مي بايست قبل از هر اقدامي، مديريت ارشد يا نماينده مستقيم وي به عنوان نماينده تغيير (CHANGE AGENT) در اين فرايند به همه منابع انساني شركت معرفي شود.1 – تمركز (FOCUS): تمركز از يك سو، به منزله شناسايي فرايندهاي محوري يك سازمان و از سوي ديگر، به معناي شناسايي نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهديدهاي پيش روست.2 – يافت (FIND): بايد دانائيهاي موردنياز سازمان و افراد دانا مشخص شوند.3 – استخراج (ELICIT): دانش فني افراد صاحب نظر مي بايست استخراج شود، زيرا آنها غالبا بر اين باورند كه نبايد دانش خود را دراختيار سايرين بگذارند.4 – بهينه سازي (OPTIMIZE): بايد به كاربردي كردن دانائيها به معناي بهبود قابليت و افزايش درك براي عمل كردن پرداخت.5 – سازماندهي (ORGANIZE): هرچه سازماندهي ارتباطات اجزا مختلف فرايندهاي حاوي دانايي قوي تر باشد، قابليت سازمان در توزيع دارائيهاي دانايي و قابليت افراد در به كارگيري ساده تر آنها افزايش مي يابد. درغير اين صورت، تنها اطلاعات تخصصي در بانكهاي اطلاعاتي ريخته خواهدشد.6 – تسهيم (SHARE): مي بايست برمبناي نيازمنديهاي افراد و واحدهاي مختلف سازمان به انتشار دارائيهاي دانايي پرداخت.7 – اعمال (APPLY): در اين مرحله بايد تمامي كساني كه به نوعي مي خواهند به حافظه سازمان دسترسي داشته باشند، موردحمايت قرار گرفته، توجيه شده، آموزش داده شوند (به خصوص در رابطه با فناوري هاي ارتباطي و پايگاههاي داده).8 – ارزيابي (EVALUATE): بايد ارزش داراييهاي دانايي موجود اندازه گيري شده، موثر بودن آن بررسي شود.9 – سازش (ADAPT): افراد بايد با نحوه ثبت و ضبط دانسته هاي خود آشنا شوند. به عبارت ديگر، دراين مرحله بايد سيستمي نهادينه شده باشد كه حافظه سازمان را به طور مستمر تكامل داده، غني سازد.از تعاريف اشاره شده و مراحل 9گانه فوق چنين بر مي آيد كه استراتژي مديريت دانايي حاوي هر دو مفهوم استراتژي مديريت منابع انساني و استراتژي مديريت فناوري اطلاعات است.
خلاصه آنكه، مديريت دانايي مقوله اي بس تاثيرگذار، اما چالش برانگيز است.
منابع در دفتر مجله موجود است.

دانلود + ادامه مطلب

مقاله درباره مسير شغلي خود را انتخاب كنيد

دسته بندی: علوم انسانی

مقاله درباره مسير شغلي خود را انتخاب كنيد

محصول * مقاله درباره مسير شغلي خود را انتخاب كنيد * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 14
 
مسير شغلي خود را انتخاب كنيد
چكيده
شناخت مهارتهاي قابل انتقال يك قدم اساسي در برنامه‌ريزي شغلي است. مقاله حاضر توضيح مي‌دهد كه اين مهارتها چه هستند و كمك‌هايي را براي تشخيص و افزايش ميزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن يك موقعيت شغلي مناسب ارائه مي‌نمايد. انواع مهارتها، شامل مهارتهاي فني، مهارتهاي اكتسابي و مهارتهاي قابل انتقال، تشخيص مهارتهاي قابل انتقال، موجودي مهارتها، عناوين شغلي، روش كار را با مهارتها و به روز نگه داشتن مهارتها رئوس مطالب اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.
منبع : روزنامه همشهري،‌ يكشنبه 23 مرداد 1384، سال سيزدهم، شماره 3773، صفحه 10.
كليدواژه : مسير شغلي؛ مهارت؛‌ مهارت‌هاي قابل انتقال؛ برنامه‌ريزي شغلي
 
1- مقدمه
بسياري از افراد تصميم‌هاي شغلي خود را از طريق مشاهده دنياي اطراف و تلاش براي تطابق خودشان با اين دنيا اتخاذ مي‌كنند. اين امر مخالف كاري است كه واقعاً بايد انجام شود.
بهترين مسير شغلي فرايندي است كه از درون آغاز مي‌شود (يك نوع تكامل خودآگاهي). شما مي‌بايست از مهارتها، استعدادها، توانايي‌ها، امكانات و ويژگي‌هاي منحصر بفردتان آگاه شويد چون اين خودآگاهي چرخه‌اي است كه فرد را به سمت يك شغل رضايت‌بخش هدايت مي‌كند.
شناخت مهارتهاي قابل انتقال يك قدم اساسي در برنامه‌ريزي شغلي است. مقاله حاضر توضيح مي‌دهد كه اين مهارتها چه هستند و كمك‌هايي را براي تشخيص و افزايش ميزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن يك موقعيت شغلي مناسب ارائه مي‌نمايد.
 
2- انواع مهارتها
مهارتها را مي‌توان به عنوان سرمايه منحصر به فرد هر شخص تعريف نمود. سه گروه از مهارتها وجود دارند. مهارتهاي فني، مهارتهاي اكتسابي و مهارتهاي قابل انتقال. مهارتهاي فني تخصص گرايي درون يك رشته خاص را مطرح مي‌كند و فرد را قادر مي‌سازد كه يك شغل به خصوص را داشته باشد؛ مانند طراحي يك فرايند شيميايي، عمليات ساخت تجهيزات و مانند آن. مهارتهاي اكتسابي ريشه در ويژگي‌هاي شخصي يك فرد مانند انعطاف‌پذيري، كنجكاوي، قدرت تصميم‌گيري و بهينه سازي دارد. مهارتهاي قابل انتقال مهم ترين نوع مهارتها در توسعه مسير شغلي است. اين مهارتها را مي‌توان از حرفه‌اي به حرفه ديگر و از يك حوزه صنعت به حوزه ديگر منتقل كرد. شناخت مهارتهاي قابل انتقال اولين قدم در خودآگاهي و برنامه‌ريزي شغلي است. اين مهارتها در هفت مقوله جاي مي‌گيرند:
ارتباطات: نگارش، گفت وگو، گوش دادن، آموزش، مشورت، متقاعد سازي، مديريت، تبليغ و بيان احساسات
خلاقيت: تجسم، ذهني سازي، ابداع، ايجاد، بداهه پردازي، تعبير و تفسير و استفاده از توانايي‌هاي هنري
تحقيق: جمع آوري، ارزيابي و طبقه بندي اطلاعات
تشريح: استفاده از تحليل‌هاي منطقي، توسعه چارچوب‌هاي كاري، تشخيص ضعف‌ها و شناخت شباهتها
حل مسائل: تعريف يك مسئله، ارزيابي گزينه‌ها، تسلط بر راه حل‌ها و بهبود يك موقعيت

دانلود + ادامه مطلب