در - فایلخون

مقاله درباره مباحث توسعه و قانونگذاري در نظام مالي اسلامي

دسته بندی: علوم انسانی

مقاله درباره مباحث توسعه و قانونگذاري در نظام مالي اسلامي

محصول * مقاله درباره مباحث توسعه و قانونگذاري در نظام مالي اسلامي * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 85
 
مباحث توسعه‌اي و قانونگذاري
در نظام مالي اسلامي

فهرست مطالب صفحه
فصل اول : مقوله‌هاي قانونگذاري و توسعه……………………………………………….

1-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………..
2-1.روش‌شناسي تحقيق………………………………………………………………………………………
3-1.يافته‌هاي نظرسنجي………………………………………………………………………………………
1-3-1.شرح مختصر صنعت خدمات مالي اسلامي …………………………………………………

2-3-1.مقوله‌هاي کليدي در رابطه با بازار سرمايه اسلامي ……………………………………….

الف. چارچوب قانونگذاري ………………………………………………………………………………..

الف- 1.بکارگيري اصول و اهداف قوانين اوراق بهادار IOSCO……………………………..

الف-1-1.اصول مربوط به قانونگذار……………………………………………………………………..

الف-1-2.اصول مربوط به همکاري………………………………………………………………………

الف-1-3.اصول مربوط به صادر کنندگان اوراق بهادار…………………………………………….

الف-1-4.اصول مربوط به طرح‌هاي سرمايه‌گذاري گروهي……………………………………..

الف-1-5.اصول مربوط به واسطه‌هاي بازار……………………………………………………………

ب-پيروي و تبعيت از شرع…………………………………………………………………………………

ج- دامنه وسيع محصولات…………………………………………………………………………………..

د- کارايي هزينه و چارچوب مالياتي………………………………………………………………………

ه- متخصصان بازار…………….. ……………………………………………………………………………..

و- آموزش سرمايه‌گذاران……………………………………………………………………………………

ز- تقسيم دانش………………………………………………………………………………………………….

4-1- نکات برجسته نظرسنجي……………………………………………………………………………

فصل دوم: نتيجه‌گيري……………………………………………………………………………………….

ضميمه1 : اعضاي گروه کاري IOSCO……………………………………………………………….

ضميمه 2: فهرست واژگان بازار سرمايه اسلامي…………………………………………………….

ضميمه3: فهرست پاسخ دهندگان به نظر‌سنجي……………………………………………………….

ضميمه4: کتابنامه……………………………………………………………………………………….

سخن ناشر
از جمله وظايف و كارويژه هاي مراكز تحقيقاتي, تامل عالمانه و روش‌مندانه در باب موضوعاتي است كه به نوعي در سطح جامعه علمي يا اجرايي مطرح هستند. مركز تحقيقات دانشگاه امام صادق( به منظور انجام اين مهم, طيف متنوعي از فعاليتها را در دستور كار خود دارد كه از آن جمله مي‌توان به برگزاري سخنراني علمي, نشستهاي تخصصي, همايش و سمينار, كارگاههاي موردي و … اشاره داشت. اگر چه انجام فعاليتهايي از اين قبيل مي تواند في نفسه مفيد باشد, اما اطلاع رساني و بيان دستاوردها ضرورتي ديگر است كه مكمل فعاليت بالا به شمار مي آيد. اثر حاضر با اين هدف ترجمه و منتشر شده و تلاش مي نمايد تا گزارشي از يك ايده پژوهشي مهم را خدمت علاقه‌مندان ارايه دهد. لازم است در اين ارتباط يادآوري شود كه:
اثر حاضر ترجمه متني است كه به سفارش مركز و در چارچوب برنامه‌هاي پژوهشي گروه نظام مالي اسلامي تهيه شده است.
گروه در نظر دارد تا براي بومي سازي اين نظريه در سطح جامعه ايران, نشست تخصصي را با حضور كارشناسان برگزار نمايد كه متعاقباً گزارش آنها ارايه خواهد شد.

دانلود + ادامه مطلب

مقاله درباره محيط زيست در چنبره جهاني

دسته بندی: علوم انسانی

مقاله درباره محيط زيست در چنبره جهاني

محصول * مقاله درباره محيط زيست در چنبره جهاني * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 9
 
محيط زيست در چنبره جهاني‌سازي
نويسنده : جري ماندر
عليرغم ادعاي طرفداران جهاني‌سازي، جهاني‌سازي به طور ذاتي با محيط زيست تعارض دارد. همچنين، جهاني‌سازي برخلاف پندار موفقانش، يك جريان عادي برخاسته از نيروهاي طبيعت نيست، بلكه حاصل طراحي و برنامه‌ريزي‌هاي عده‌اي است كه در «برتون وودز» گرد هم آمده‌اند و به دنبال آن و به همان منظور، بانك جهاني، صندوق بين‌المللي پول و سازمان تجارت جهاني را به وجود آورده‌اند. اصول پايه جهاني‌سازي عبارت است از: رشد فزاينده با تكيه بر صادرات، يكسان سازي فرهنگي و تجارت آزاد. اما در بسياري از موارد، اين اصول با حاكميت ملي و ارزش‌هاي فرهنگي جوامع در تضاد است. در كشاكش اين تضاد منافع است كه دست‌هاي نه چندان پنهان شركت‌هاي فرامليتي، در تنظيم و هدايت سياست‌هاي سازمان تجارت جهاني و حتي سياست‌ داخلي و خارجي كشورهايي چون ايالات متحده آمريكا ديده مي‌شود. بنابراين شركت‌هاي چندمليتي بزرگ هستند كه از فرآيندهاي جهاني‌سازي منتفع مي‌شوند، نه ملت‌ها و نه محيط زيست.
يكي از ادعاهاي تعجب برانگيز طرفداران جهاني‌سازي اقتصادي اين است كه اين فرآيند، در بلندمدت باعث بهبود ميزان حفاظت از محيط زيست خواهد شد، با اين استدلال كه همگام با جهاني‌سازي، استخراج منابع طبيعي گوناگون از قبيل جنگل‌ها، معادن، نفت و … ثروت كشورها را افزايش داده و قادر خواهند بود بخش‌هاي بيشتري از طبيعت را از اين آسيب‌ها حفظ كنند يا با ابداع فناوري‌هاي جديد، آثار زيست محيطي زيانبار ناشي از توليد بيش از حد خود را كاهش دهند، اما شواهد به وضوح نشان مي‌دهد، چنانچه عايدي كشورها از اقتصاد جهاني ملاحظه شود، بيشترين سود به شركت‌هاي چندمليتي تعلق مي‌گيرد كه نه تنها انگيزه‌اي براي هزينه كردن آن در حفظ محيط زيست ندارند، بلكه منافع حاصل را صرف استحصال هرچه بيشتر منابع طبيعي مي‌كنند. رييس جمهور ايالات متحده به صراحت از اين ديدگاه كه جهاني‌سازي به حفظ طبيعت كمك مي‌كند، پشتباني مي‌كند؛ در حالي كه در همان زمان، مدافع احداث چاه‌هاي نفت بيشتر و قطع بيشتر درختان جنگلي است.
ايده‌اي كه جهاني‌سازي را نوعي راهبرد زيست محيطي مي‌داند، بيشتر به يك شوخي مي‌ماند و مسأله بسيار جدي‌تر از اينهاست. جهاني‌سازي اقتصاد، به ويژه ايدئولوژي و انديشه‌هاي بنياديني كه آن را به پيش مي‌برد، ذاتاً با بقاي طبيعت در تعارض است و هيچ اقدام ثانويه‌اي از قبيل موافقت‌نامه‌هاي محيط زيست، كنترل آلودگي و … نمي‌تواند از آسيب‌هاي يك اقتصاد جهاني با الگوي توليد صادرات محور جلوگيري كند. اين مشكلات به طور ذاتي با طرح جهاني‌سازي آميخته است و اگر با اين الگوي جهاني‌سازي پيش رويم، بروز اين مشكلات، حتمي و قابل پيش‌بيني است.
جريان جبري و گريزناپذير طبيعت
مدافعان جهاني‌سازي هميشه تمايل داشته‌اند آن را عملي طبيعي معرفي كنند: ادامه و امتداد پيشرفت‌هاي تكنولوژي و اقتصادي كه در خلال قرون متمادي تا عصر حاضر جريان داشته است. اينها جهاني‌سازي را ثمره نيروي كنترل ناپذير و هدايت نشده طبيعت مي‌شمارند، اما مردم و گروه‌هاي معترض در اقصي نقاط جهان، نشان داده‌اند كه هرگز اين گونه مواجهه با جهاني‌سازي برايشان قابل تحمل نيست. اگرچه فعاليت‌هاي تجاري بين‌المللي و مفاهيمي همچون «تجارت آزاد» طي قرون مختلف و به شيوه هاي گوناگون وجود داشته است؛ اما اين گونه‌ي مدرن، عميقاً و به طوركلي از لحاظ مقياس، سرعت، شكل، تبعات و مهم‌تر از همه «قصد و هدف» ، با گونه‌هاي قديمي‌تر تفاوت دارد. گونه‌ي مدرن جهاني‌سازي را نمي‌توان به سادگي يك تكامل طبيعي دانست، بلكه عامدانه و با هدف تحكيم جايگاه بنگاه‌هاي اقتصادي خاص، توأم با هجمه‌اي همه جانبه براي اشاعه و ترويج ارزش‌هاي مرتبط با آن، طرح‌ريزي شده است.
مبدأ پيدايش جهاني‌سازي مدرن بر ما پوشيده نيست. نشست‌هاي سرنوشت سازي كه در ژوئيه 1944 در «برتون وودز» صورت گرفت، سرآغاز اين تحولات بود. هنگامي كه سران شركت‌هاي چندمليتي برجسته، سياستمداران، بانكداران و اقتصاددانان سرشناس گرد هم آمدند تا درباره چگونگي بازسازي ويراني‌هاي جنگ جهاني دوم به تفاهم برسند، به اين نتيجه رسيدند كه وجود يك سيستم اقتصادي جهاني متمركز براي پيشبرد توسعه اقتصادي جهان ضرورت دارد. چنين سيستمي، به زعم آنها مانع از بروز جنگ مي‌شود و به ملت‌هاي فقير و روند بازسازي نيز كمك مي‌كرد. از درون نشست‌هاي برتون وودز، بانك جهاني، صندوق بين‌المللي پول (با نام‌هاي ديگري در آن زمان) و موافقت نامه‌ عمومي درباره تعرفه‌ها و تجارت (GATT) كه بعداً به سازمان تجارت جهاني (WTO) تبديل شد، متولد شدند. نمونه‌هاي مشابه و متعاقب اين نهادها و پيمان‌ها، عبارت بودند از: نفتا، پيمان ماستريخت در اروپا و منطقه آزاد تجاري حاصل از موافقت‌نامه‌ آمريكا و چند موافقت‌نامه ديگر.
اين ابزارهاي جهاني‌سازي اقتصادي، در كنار يكديگر وظايف محوله خود را به انجام رسانده‌اند كه عبارت بوده است از: ايجاد ريشه‌اي ترين تغييرات از زمان انقلاب صنعتي در نظام سياسي، اقتصادي و اجتماعي كره زمين. همچنين توازن قدرت در صحنه جهاني را به نحو خيره‌كننده‌اي بر هم زده‌اند، به طوري كه قدرت سياسي و اقتصادي را از دولت‌هاي ملي و محلي سلب كرده و به سمت الگوي جديد و متمركزي هدايت كرده‌اند كه قدرت فراواني به شركت‌هاي چندمليتي، بانك‌ها و سازمان‌هاي جهاني ساخته و پرداخته خود مي‌دهد، ولو اينكه اين جابه‌جايي قدرت، عواقب ناگواري براي حاكميت‌هاي ملي، كنترل جوامع، دموكراسي، فرهنگ‌هاي بومي و به ويژه محيط زيست داشته باشد. نكته‌اي كه بار ديگر متذكر آن مي‌شويم، اين است كه اين فرآيند براي مقاصدي خاص و توسط افرادي خاص (شركت‌هاي بزرگ، اقتصاددانان و بانكداران) طراحي شده است، به طوري كه نتيجه و خروجي خاص خود را نيز داشته باشند. اما اين شيوه جهاني‌سازي چه ايرادي دارد؟
اصول جهاني سازي
اولين اصل اعتقادي جهاني‌سازي اقتصادي، در هم آميختن تمام فعاليت‌هاي اقتصادي همه‌ي كشورهاي جهان، در قالب يك الگوي توسعه‌ي يكسان و واحد و يك ابرسيستم مركزي است كه به نوبه خود، ايجادكننده «فرهنگ هماهنگ جهاني» است. كشورهايي با فرهنگ‌ها، اقتصادها و نسبت‌هاي كاملاً متفاوت و گوناگون، به اين سمت سوق داده مي‌شوند كه شيوه‌هاي زندگي يكساني را برگزينند؛ از فروشگاه‌ها و هتل‌هاي زنجيره‌اي يكسان استفاده كنند؛ لباس‌هاي يكسان بپوشند؛ اتومبيل‌هاي مشابه سوار شوند و محصولات تلويزيوني، هنري و سينمايي مشابهي دريافت كنند. به زودي ديگر دليلي براي مسافرت به ساير نقاط نخواهيد داشت. تنوع فرهنگي ديگر وجود نخواهد داشت، يك چنين الگوي متحدالشكل و يكسان، دقيقاً همان چيزي است كه شركت‌هاي بزرگ چندمليتي براي افزايش كارآيي خود: توليد در مقياس جهاني (عدم نياز به ايجاد تنوع در محصولات و صرفه‌جويي در مقياس‌هاي هنگفت)، كاهش هزينه‌هاي بازاريابي در كشورهاي گوناگون و بهره‌مندي از ساير كارآيي‌هاي مقياس بدان احتياج دارند.
دومين اصل از اصول جهاني‌سازي، دادن اولويت و اهميت فوق‌العاده به كسب يك رشد اقتصادي بسيار سريع و نامحدود است كه آن را «رشد فزاينده» مي‌ناميم و سوخت آن، جست‌وجوي مداوم براي دستيابي به منابع جديد، نيروي كار ارزان‌تر و بازارهاي جديد است. روشن است كه براي رسيدن به رشد فزاينده، تأكيد خاصي بر قلب تپنده الگوي جهاني‌سازي يعني تجارت آزاد شود و در كنار آن از فعاليت شركت‌ها مقررات‌زدايي شده و خصوصي‌سازي و «كالاسازي» تا آن جا كه امكان دارد، گسترده شود. نكته اخير حتي شامل حيطه‌هايي از فعاليت‌هاي اجتماعي مي‌شود كه تا اين لحظه از تاريخ در نظام مبادله و تجارت وارد نشده است، يا حيطه‌هايي كه به نظر مي‌رسد، حق طبيعي انسان است كه خارج از نظام مبادلاتي و تجاري به آن دسترسي داشته باشد.
به عنوان مثال، بذرهاي بومي كه طي هزاران سال با روش‌هاي طبيعي اصلاح شده و به رايگان در اختيار كشاورزان بوده است، هم اكنون در معرض انحصار بلندمدت شركت‌هاي فرامليتي از طريق «حق امتياز» است. اعتراضات كشاورزان هندي و قربانيان ايدز در آفريقا و ساير نقاط جهان عليه «حقوق مالكيت معنوي مرتبط با تجارت» TRIPS كه توسط WTO وضع شده است، برخي از زواياي هراس‌انگيز اين روند جديد را روشن مي‌كند. همچنين فشارهايي وجود دارد تا مواردي چون آب رودخانه‌ها، درياچه‌ها و چشمه‌ها را نيز كه هميشه بخشي از زندگي طبيعي انسان‌ بوده و به راحتي به آنها دسترسي داشته است، به سيستم كالايي و مبادله‌اي فوق ملحق كند. بنابراين، در حال حاضر بنا بر مفاد دو قرارداد WTO يعني (FTAA جديد) و موافقت‌نامه‌ عمومي درباره تجارت خدمات (GATS)، روند كالاسازي و خصوصي‌سازي در حوزه خدمات عمومي جريان دارد. آخرين مذاكرات انجام شده، پيرامون حوزه‌هايي است كه هنوز به طور عمده در اختيار دولت‌هاست، مانند راديو و تلويزيون، آموزش عمومي، بهداشت، آب و فاضلاب، تأمين اجتماعي، پليس، آتش نشاني، راه‌آهن، زندان‌ها و…؛ چنان چه خصوصي‌سازي در اين حوزه‌ها آغاز شود، زمينه براي سرمايه‌گذاري خارجي و تسلط آنها بر اين مقوله‌ها فراهم مي‌شود. آنگاه مي‌بايد براي دريافت خدمات تأمين اجتماعي به ميتسوبيشي و براي اداره زندان‌ها به بوندس بانك مراجعه كنيم و برنامه‌هاي صدا و سيما را از ديزني دريافت كنيم. به همه‌ي اينها «كالا شدن پول» را نيز بايد افزود: ايجاد بازارهاي پولي و جريان فوق‌العاده سيال پول در بازارهاي سرمايه سراسر جهان و نقش آن در بروز بحران‌هاي پولي و اقتصادي از قبيل بحران جنوب شرق آسيا، كه پرداختن به آن از حوصله‌ي اين مقاله خارج است.
لذا وظيفه نهادهاي مولود برتون وودز است كه با وضع قوانين لازم، كشورهاي مختلف را با روند خصوصي‌سازي، مقررات زدايي و تجارت آزاد، همسو كرده و به صورت فعال با موانعي كه در اين كشورها بر سر راه بهره‌برداري از منابع، نيروي كار و بازار مصرف آنهاست، برخورد كنند. اما در عمل، بيشتر اين موانع، قوانيني هستند كه به طور مشروع توسط دولت‌ها و نهادهاي ملي وضع شده‌اند: قوانين زيست محيطي، بهداشتي، امنيت غذايي، حمايت از حقوق كارگران و همچنين قوانيني كه لازمه نظارت بر فرهنگ ملي است. همه‌ي اين قوانين، ولو اين كه توسط دولت‌هاي مردم‌سالار و مبتني بر آراي يكايك شهروندان وضع شده باشد، از جانب ذي‌نفعان جريان تجارت آزاد به عنوان «موانع غيرتعرفه‌اي تجاري» قلمداد مي‌شود. WTO عليرغم عمر كوتاه

دانلود + ادامه مطلب

فایل اقدام پژوهی كلاس پنجم اضطراب امتحان

دسته بندی: عمومی و آزاد

فایل اقدام پژوهی كلاس پنجم اضطراب امتحان

محصول * فایل اقدام پژوهی كلاس پنجم اضطراب امتحان * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
اقدام پژوهی چگونه می توانم اضطراب امتحان را در برخي ازدانش آموزان دخترانه كلاس پنجم كاهش دهم ؟
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 7
 
 
 
 
مقدمه
     اضطراب اختلالي است كه مي تواند گاه موجب بروز عدم تحرك در خانواده شود . « اضطراب امتحان نوعي ناآرامي‌و تشويش است كه به علت نگراني و ترس در حين،  قبل و بعد از امتحان تجربه مي‌شود.  معمولاً همه اضطراب را تجربه مي‌كنند ولي برخي از دانش آموزان ، در مي‌يابند كه اضطراب به حدي در يادگيري و امتحانات آنها دخالت مي‌كند كه نمراتشان را جداً تحت تأثير قرار مي‌دهد.» ( سايت اينترنتي ) 
در بين اعصار و قرن ها ، قرن 17 قرن روشنگري ، قرن 18 قرن منطق ، قرن 19 قرن صنعت و قرن 20 قرن مديريت و ارتباط و قرن استرس و اضطراب و نابساماني هاي عصبي است . بر اساس برآورد پژوهش گران ، سالانه حدود ده ميليون دانش آموز، اضطراب امتحان را تجربه مي كنند ؛ و براي % 25 اين عده اضطراب فلج كننده است و با افزايش سن ميزان آن افزايش مي يابد . نتايج به دست آمده در نتيجه ي تفاوت هاي جنسي نشان داده است كه دختران مضطرب تر از پسران هستند .

دانلود + ادامه مطلب

تحقیق درباره شش گام موثر در مديريت بحران

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره شش گام موثر در مديريت بحران

محصول * تحقیق درباره شش گام موثر در مديريت بحران * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 3
 
شش گام موثر در مديريت بحران مترجم: مسلم متولي حبيبيمنبع: JOURNAL OF BUSINESS STRATEGY, 2004
چكيده
امروزه مديريت بحران يك بخش اساسي از مديريت استراتژيك است. قبل از تعقيب هرگونه اهداف بلند، مديريت بحران براي تضمين ثبات و موفقيت مستمر يك سازمان ضروري است. اساسا سازمانهايي كه در معرض بحران قرار دارند به آمادگي بيشتري در برابر آن نياز دارند. مديريت بحران موثر نيازمند يك رويكرد منظم و نظام مند است كه مبتني بر هوشياري، حساسيت مديريتي و يك درك خوب از اهميت برنامه ريزي دقيق و آمادگي سازماني است. اين مقاله پيشنهاد مي كند كه شش گام اصلي مي تواند براي آمادگي بيشتر يك سازمان در برابر بحران برداشته شود.
مقدمهتنها چيزي كه امروزه در دنياي كسب وكار روشن و مشخص است اين است كه مديران بايد براي عدم اطمينان آماده باشند. بحرانها رويدادهاي ناگواري هستند كه مي توانند باعث افول سازمان شوند. حوادث 11 سپتامبر نشان دادند كه ما هيچ گاه نمي توانيم آسوده باشيم. درمواقع بحراني خودشيفتگي و رضايتمندي از خود نمي تواند مديران را در تصميم گيري اثربخش ياري كند، بلكه تنها آنها را آشفته خواهدساخت. مديراني كه در شناسايي بحران كوتاهي مي كنند و هيچ برنامه ريزي براي آن ندارند، هنگام بحران دچار گرفتاريهاي شديدي خواهندشد.گام اول: مواجهه با بحران: روبرو شدن با بحران، پرداختن به هر اقدامي است كه براي كاهش خسارت و زيان ناشي از بحران ضروري است. برخي سازمانها از قبل اقدام به تدوين يك برنامه مديريت بحران (CRISIS MANAGEMENT PLAN=CMP) كرده اند كه به مديران امكان واكنش مطلوب را مي دهد. سازمانهايي كه چنين اقدامي نكرده اند، احتمالا دچار ضرر و زيان بيشتري مي شوند چون مديران آنها برنامه مديريت بحران را تدوين نكرده اند.براي نمونه درمورد فاسدشدن يك محصول، برنامه مديريت بحران ممكن است رويه هاي بسيار مطلوبي را براي فراخواني كالاي معيوب فراهم سازد و با مشتريان، كاركنان، نمايندگان و ساير ذينفعان ارتباط برقرار كند. از اين رو بدون بهره مندي از منافع يك برنامه مديريت بحران، مديران دچار چالشهاي زيادي در فرايند مواجهه با بحران خواهندشد. همچنين آنها بايد فشار زيادي را از لحاظ احساسي و فيزيكي تحمل كنند. اين هم درست نيست كه گفته شود يك برنامه مديريت بحران همه مسايل را حل خواهدكرد، اما در اكثر موارد، مواجهه با بحران با كمك يك برنامه مديريت بحران، فشار ناشي از آن را حداقل قابل تحمل خواهدكرد. بديهي است كه درهرحال يك سازمان (اعم از اينكه برنامه مديريت بحران داشته باشد يا نه)، چنانچه دچار بحران شود، راه گريزي از آن نخواهد داشت.مديران سازمان بايد با بحران روبرو و بر آن چيره شوند. آنها بايد ميزان حمايت مردم و همچنين دارائيهاي ارزشمند سازمان شامل دارائيهاي ناملموس نظير حسن نيت و تصوير ذهني از سازمان را اندازه گيري كنند. از همه مهمتر، آنها بايد در مقابل بحران با شجاعت، اراده محكم و تعهد، متانت و پشتكار واكنش نشان دهند. مديريت خوب بحران مي تواند تا حد زيادي باعث تسهيل در مواجهه با بحران و رهايي از خطر شود. متاسفانه مديران ضعيف ممكن است بحران را خوب درك نكنند و سازمانهاي خود را در معرض خطرات بيشتري قرار دهند. يك نمونه در اين زمينه بحران شركتهاي كوكاكولا در بلژيك در سال 1999 است.گام دوم: بازانديشي: بعداز بررسي يك بحران ازطريق مواجهه با آن، مديران براي جبران خستگي روحي و رواني ناشي از اين فشار نيازمند يك وقفه (تجديد قوا) هستند. اما اين وقفه نبايد بيش از حد طولاني باشد. اين وقفه فرصتي است تا مديران مناسبترين پاسخها را براي پرسشهاي ذيل بيابند:1 – چه چيزي و چگونه اتفاق افتاده است؟2 – علت اين واقعه چيست؟3 – چرا به اين شكل رخ داده است؟بازانديشي يافتن مقصر يا سپربلا نيست. از لحاظ يادگيري، بازانديشي درواقع به درك اشتباهات گذشته و يافتن دلسوزانه يك روش بهتر و جلوگيري از تكرار اشتباهات در آينده اشاره دارد. خسارات ناشي از بحران را بايد كاملا ارزيابي كرد تا اهميت و اثر منفي آن براي سازمان مشخص شود.اغلب چنين ارزيابي مي تواند درسهاي مهمي را درباره نتايج ناديده انگاشتن مديريت بحران در برداشته باشد. در سازماني كه برنامه مديريت بحران در واكنش به بحران اجرا مي شود، بازانديشي به معناي نگاه عميق به برنامه مديريت بحران براي آزمون مجدد اثربخشي آن است. زمينه هاي آسيب پذيري كه ممكن است به صورت ظاهري موردبررسي قرار گرفته يا كاملا حذف نشده باشند، در برنامه مديريت بحران مي تواند مشخص شود.بازانديشي با پرداختن به اين مسايل، اساس و شالوده اي را براي تلاشهاي موردنياز به منظور تقويت ظرفيتهاي سازماني در يادگيري و جلوگيري از بحران ايجاد مي كند.گام سوم: برنامه نوسازي: اگر مديران به اصل بهبود مستمر اعتقاد نداشته باشند، بازانديشي توجه آنها را به بررسي روش آمادگي سازماني دربرابر بحران جلب مي كند. از اين رو بعد از بازانديشي نوسازي روشها به عنوان گام منطقي بعدي انجام مي گيرد. اگر برنامه مديريت بحران موجود نباشد، مسلما بايد به جعبه ابزار مديريت افزوده شود. برخي مخالفان سرسخت در سازمان ممكن است قبل از بحران، بر معرفي يك برنامه مديريت بحران رسمي پافشاري كنند. پيامد بحران و شاهد موجود در مورد اثرات مخرب آن، قدرت زيادي را در متقاعدساختن مديران فراهم مي آورد تا مخالفان برنامه مديريت بحران را به موافقان آن تبديل كنند. ازسوي ديگر، چنانچه از قبل يك برنامه مديريت بحران موجود باشد بايد موردبازبيني قرار گيرد تا درسهاي آموخته شده از بحرانهاي پايان يافته مدنظر قرار گيرد. برنامه مديريت بحران مستلزم به روزرساني است و تغييرات صورت گرفته بايد به سرعت به اطلاع تمام كاركنان درگير در برنامه مديريت بحران سازمان برسد. برنامه نوسازي روشها مستلزم آن است كه مديران و همكاران آنان كه ايده مشتركي درمورد بهبود مستمر دارند، نقش مدافعان تغيير را ايفا كنند. اگر مديران اين نقش را به خوبي ايفا كنند، و همكاري همفكران و ساير همكاران (مخالفان) را فراهم سازند، تغييرات مثبتي ايجاد خواهدشد و درنتيجه اين تغييرات مثبت، سازمان قوي تر شده و كمتر آسيب پذير خواهدبود.گام چهارم: احساس بحران: هدف اصلي احساس، يافتن نشانه هاي اوليه خطر يك بحران بالقوه است. درحقيقت اين مرحله تحت نظر گرفتن محيط هاي داخلي و خارجي يك سازمان است. تجزيه وتحليل نقاط قوت و ضعف، فرصتها و تهديدات (STRENGTHS, WEAKNESSES, OPPORTUNITIES AND THREATS=SWOT) به بررسي دقيق محيط عمومي و تشخيص روندهاي هشداردهنده اي كه ممكن است سازمان را تهديد كند، كمك خواهدكرد. اگر مديران هشيار باشند، فرصت خوبي وجود دارد كه آنها را قادر خواهدساخت تا نشانه هايي را شناسايي كنند كه خبر از بحران مي دهند. اگرچه پيش بيني يك بحران علم دقيقي نيست ولي بايد به عنوان يك بخش اساسي از برنامه ريزي بحران يك سازمان مدنظر قرار گيرد. احساس در پيش بيني دقيق تر بحران از اين جهت كه لازم است مديران چشم و گوششان را به خوبي بازنگه دارند و از اين رو احتمال احساس نشانه هاي اوليه بحران را افزايش دهند، نقش مهمي ايفا مي كند.به علاوه مديران مي توانند دو روش ديگر را براي افزايش موفقيت در احساس بحران به كارگيرند. در روش اول، آنها ممكن است بخواهند تكنيك مديريت ازطريق قدم زدن را اجرا كنند. اين امر امكان تماس نزديك تر با ساير افراد در سازمان را فراهم مي آورد. صحبت كردن و گوش كردن به صحبتهاي زيردستان و همكاران، بويژه آنهايي كه در خط مقدم كار مي كنند (مثل كاركنان فروش) ايده هاي بيشتر و بهتري را راجع به سناريوهاي مختلف بحران كه ممكن است سازمان با آن روبرو شود، براي مديران فراهم مي آورد.روش ارزشمند دوم، كار شبكه اي است. وقتي كه مديران درانجام امور بيشتر مشاركت كنند و همكاري بيشتري ايجاد شود، مي توانند از منافع حاصل از دسترسي بيشتر به اطلاعات گرانبها بهره مند شوند. كار شبكه اي تماس‌هاي بيروني يك مدير را گسترش داده و احتمال بهره برداري موفقيت آميز از منابع حياتي اطلاعات مرتبط با بحران را كه ممكن است در غير اين صورت موردتوجه قرار نگيرد، افزايش مي دهد.گام پنجم: مداخله و اقدام: احساس و درك علائم بحران در شرايطي كه نشانه هاي اوليه خطر به قدري روشن است كه قابل چشم پوشي نيست، ممكن است مديران را ناچار به مداخله كند. بررسي مجدد اين نشانه ها، مشاوره با كارشناسان و ارزيابي همه عوامل مرتبط با ريسك براي اطمينان از اينكه اين نشانه ها نمي توانند به بحران منجر شوند، براي مديران حائزاهميت است.بديهي است توان ادراك و تحليل مديران در دستيابي آنها به نتيجه نهايي از اهميت زيادي برخوردار است. هرگاه مديران اطمينان يافتند كه مداخله روش مناسبي است، بايد استراتژي مداخله موردنظرشان را به سرعت و به موقع به اجرا درآورند. بهترين استراتژي آن است كه مانع از رشد يك بحران بالقوه شده و آن را به طور ريشه اي مهار كنند.نمونه اخير درمورد استراتژي مداخله اثربخش، استفاده سنگاپور از قرنطينه براي كنترل اپيدمي سندرم تنفسي شديد در سال 2003 است. وقتي مقامات ارشد دولتي در سنگاپور اثر فاجعه آميز ويروس سارس بر روي اقتصاد كشور را مشاهده كردند، تصميم فوق العاده اي را براي قرنطينه صدها نفر اتخاذ كردند كه گمان مي رفت درمعرض اين ويروس قرار گرفته باشند. اين اقدام متهورانه نشان داد كه يك گام درست برداشته شده، به طوري كه به زودي سنگاپو از ليست مناطق داراي ويروس سارس در سازمان بهداشت جهاني خارج شد.اگر بحرانها مهار نشوند، اگرچه در مراحل اوليه شكل گيري باشند، تمايل به توسعه پيدا مي كنند و به قدري افزايش مي يابند كه غيرقابل كنترل و مرگ آور مي شوند. مداخله مسلما يك مرحله مشكل در مديريت بحران است. اگرچه مداخله يك گام ضروري است، چنانچه مديران بخواهند سازمانهايشان را سريعا از دام يك بحران درحال گسترش در امان بدارند، اساسا به منابع بيشتري براي غالب شدن بر آن نياز خواهند داشت.گام ششم: اقدامات نهايي آخرين اقدام در مواجهه با بحران: افرادي كه نزديك رودخانه اي كه گاها با طغيان همراه است، زندگي مي كنند، با كيسه هاي شن به عنوان روش كنترل سيل آشنا هستند. وقتي براي متوقف ساختن طغيان آب ديگر كاري نمي توان انجام داد، يك سيل در راه است و كيسه هاي شن ممكن است تنها راه حفظ خانه ها و جلوگيري از ويراني باشد. همچنين وقتي اقدامات مداخله جويانه قادر به مهار يك بحران ابتدايي نيست، به عنوان آخرين اقدام بايد از همه امكانات سازمان بهره برد.سازماني كه داراي يك برنامه مديريت بحران است، برنامه خود را به اجرا درآورده و همه اعضاي تيم مديريت بحران را در آماده باش كامل قرار مي دهد. همه منابع پشتيباني (كمكي) شامل پرسنل و تجهيزات بايد در حالت آماده باش باشد.
نتيجه گيريبديهي است كه مديران نمي توانند در برابر همه نوع بحران آمادگي داشته باشند. با اين حال اگر آنها به مديريت بحران به عنوان يك بخش جدانشدني از مسئوليت مديريت استراتژيك خود معتقد باشند، احتمال اينكه سازمانهايشان گرفتار بحران شود تاحد زيادي كاهش مي يابد. توجه به مديريت بحران و ارتباط آن با برنامه ريزي تكنيكي و عملياتي بسيار مهم است.در تحليل نهايي مديريت بحران ضامن بقا و شكوفايي بلندمدت يك سازمان است. رويكرد شش مرحله اي پيشنهاد شده در اين مقاله به مديران كمك خواهدكرد تا مهارتهاي تصميم گيري خود در مديريت بحران را توسعه داده و اهميت نقش مديريت بحران در فرايند مديريت استراتژيك را درك كنند.
 

دانلود + ادامه مطلب

تحقیق درباره خلاقيت در مديريت

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره خلاقيت در مديريت

محصول * تحقیق درباره خلاقيت در مديريت * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 19
 
خلاقيت در مديريتچكيده با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونيها در دنياي کنوني که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دليل بي‌ثباتي و تغيير پذيري و نيز غير قابل پيش‌بيني بودن اين تغييرات ، آنچه که کشورهاي جهان به ويژه کشورهاي در حال توسعه را در جهت افزايش بهره وري و پيشرفت و ترقي آنها مدد مي رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با ساير کشورهاست و اين امر ميسر نمي گردد مگر با درايت و خلاقيت مديران و نيز تاثير مديران در پرورش خلاقيت کارکنان که با کمک يکديگر در جهت رشد و بالندگي سازمان خود و در نتيجه ، جامعه بکوشند . از خلاقيت تعاريف متعددي شده است اما خلاقيت از ديدگاه سازماني عبارت است از ارايه فکر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي کميت يا کيفيت سازمان و نوآوري.افزايش خلاقيت در سازمانها مي‌تواند به ارتقاي کميت و کيفيت خدمات ، کاهش هزينه ها، جلوگيري از اتلاف منابع ، کاهش بورو کراسي، افزايش رقابت ، افزايش کارايي و بهره وري ، ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در کارکنان منجر گردد .نقش مدير در پرورش خلاقيت ، تحريک و تشويق کارکنان، تفويض اختيار به کارکنان ، پيدا کردن ذهنهاي خلاق و استفاده از خلاقيت ديگران است . نظام مديريت مشارکتي با تکيه بر خود کنترلي کارکنان ، مشورت ، تشويق به ابتکار و احترام به افراد ، نقش مهمي در پرورش خلاقيت کارکنان ايفا مي کند . تکنيک هاي خلاقيت گروهي شامل تحرک مغزي ، گردش تخيلي، تفکر موازي ، ارتباط اجباري ، شش کلاه تفکر ، از تکنيکهاي مؤثر در تقويت تفکر خلاق هستند. خلاقيت داراي سه مؤلفه است: تخصص ، تفکر خلاق و انگيزش که مي تواند دروني و بيروني باشد ، مديران روي هر سه اين خصوصيات مي توانند اثر گذارند ولي بر روي انگيزش کارکنان بيشتر از دو مؤلفه ديگر تأثير گذار هستند .
مقدمهبا پيشرفت روز افزون دانش و فناوري وجريان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نيازمند آموزش‌مهارتهايي‌است‌كه با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوري به پيش برود. . هدف‌بايد پرورش‌انسانهايي‌باشد كه‌بتوانند با مغزي‌خلاق‌با مشكلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه اي‌كه‌انسانها بتوانند به خوبي‌با يكديگر ارتباط‌برقرار كرده‌و با بهره‌گيري‌از دانش جمعي‌و توليد افكار نو مشكلات‌را از ميان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نيازمند آموزش‌‌خلاقيت هستندكه با خلق‌افكار نو به‌سوي‌يك‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.رشد فزاينده‌ اطلاعات‌، سبب‌شده‌است‌كه‌هر انساني‌از تجربه‌و علم‌و دانشي‌برخوردار باشد كه‌ ديگري ‌فرصت‌ كسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به‌ جريان‌ انداختن ‌اطلاعات‌ حاوي‌ علم‌ و دانش‌ و تجربه ‌در بين‌انسانها يكي‌از رموز موفقيت‌ در دنياي‌ امروز است‌. هيچ‌كس‌قادر نيست‌ به‌ ميزان ‌اطلاعات ‌واقعي‌هر كس‌كه‌ در گوشه‌ ذهن‌او نهفته ‌است ‌پي‌ببرد. اين‌ اطلاعات ‌زماني‌به‌ حركت‌ درمي‌آيد كه‌ انگيزه‌اي ‌قوي‌‌سبب رها شدن آن به‌بيرون ‌ذهن مي شود. در اين‌مرحله‌ انسانها به ‌سرنوشت‌يكديگر حساسند و در جهت‌ رشد يكديگر مي‌كوشند و در نهايت‌ سبب‌ مي‌شود جرياني ‌از علم‌ و دانش‌و تجربيات‌ ميان‌ آنها جاري ‌شود كه‌ همين‌ امر زمينه‌ساز نوآوري‌ و خلاقيت‌ خواهد بود.يكي‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقيت‌در يك‌جامعه‌،زمينه‌سازي‌و بسترسازي‌در بين ‌انسانها جهت‌ ايجاد فرهنگي‌است‌كه‌ در آن‌ همگان‌ در تلاش‌براي‌رشد دادن ‌ديگري‌ هستند و با تاثير بر روي يکديگر به پيشرفت جامعه کمک مي کنند.يكي از شرايط‌ لازم‌براي‌پديدار شدن‌افكار نو،وجود آرامش ‌براي ‌مغز است‌. به‌ همين ‌خاطر لازم‌ است‌ انسانها بكوشند در جامعه‌ شرايطي‌ پديد آيد كه ‌در بستر آن‌ مغز بينديشد و تكامل يابد و سبب‌ساز افكار نو شده‌ و شرايط ‌براي‌ سازندگي‌ در جامعه‌ مهيا شود. با افزايش‌ سپرده‌گذاريهاي‌ اخلاقي ‌مي‌توان ‌شرايط را براي‌ شكل‌گيري‌ يك‌محيط‌آرامبخش‌ در جامعه ‌فراهم‌كرد، كاهش‌ سپرده‌گذاريهاي اخلاقي‌ در جامعه‌ سبب‌مي‌شود كه‌ زمينه ‌براي‌ گسسته‌ شدن‌ روابط‌ اجتماعي‌گسترش‌يابد و با سست‌شدن ‌پيوندهاي ‌اجتماعي‌، شرايط ‌لازم ‌براي ‌بروز خلاقيت‌ در جامعه‌ سخت‌تر مي‌شود. زيرا فرصتي ‌براي‌تفكر كردن ‌وجود نخواهد داشت‌.تعريف خلاقيت از خلاقيت “CREATIVITY” تعريفهاي زيادي شده است . در اينجا برخي از تعاريف مهم راموردبررسي قرار مي دهيم :خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد يك تغيير هدفدار در توان اجتماعي يا اقتصادي سازمان ؛خلاقيت به كارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است ؛خلاقيت يعني توانايي پرورش يا به وجود آوردن يك انگاره يا انديشه جديد در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يك محصول جديد است ؛ خلاقيت عبارت است از طي كردن راهي تازه يا پيمودن يك راه طي شده قبلي به طرزي نوين.الف – تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي : خلاقيت يكي از جنبه هاي اصلي تفكر يا انديشيدن است . تفكر عبارت است ازفرايند بازآرايي يا تغييراطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفكر بر دونوع است : 1 – تفكر همگرا 2 – تفكر واگرا1 – تفكر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .2 – تفكر واگرا عبارت است از فرايند تركيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقيت يعني تفكر واگرا.براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد. اين توانايي عبارت است از فرايند تشكيل تصويرهايي از پديده هاي ادراك شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راههاي جديد براي انجام دادن بهتر كارها;خلاقيت يعني توانايي ارائه راه حل جديد براي حل مسائل ;خلاقيت يعني ارائه فكرها و طرحهاي نوين براي توليدات و خدمات جديد استمرار آن پس از غيبت آن پديده‌ها.ب – تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي كميت يا كيفيت فعاليتهاي سازمان «مثلا

دانلود + ادامه مطلب

تحقیق درباره روابط انساني در سازمان

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره روابط انساني در سازمان

محصول * تحقیق درباره روابط انساني در سازمان * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 9
 
 روابط انساني در سازمان 
انسان‌ها از گذشته‌هاي دور، براي ادامه چرخه حيات و كنار آمدن با پديده‌ها، مبادرت به تأسيس و گسترش سازمان‌هاي مختلفي كرده‌اند تا از طريق آنها بتوانند اهداف و نيازهاي خود را محقق سازند. با وجود پيشرفت‌هاي عظيم دوره اخير در عرصه‌هاي مختلف، انسان‌ها همچنان مهره‌هاي اصلي سازمان را تشكيل مي‌دهند به طوري كه موفقيت سازمان‌ها در تحقق اهدافشان، وابسته به نحوه نگرش آنها به انسان و چگونگي به كارگيري نيروهاي انساني است.روابط انساني و توجه به شخصيت انسان، گرچه از قرن‌ها پيش مطرح شده بود، اما تا قبل از قرن بيستم پديده‌اي گمنام و ناشناخته تلقي مي‌شد زيرا قبل از انقلاب صنعتي، ارزش انسان با ماشين‌آلات و ابزار مكانيكي برابر دانسته مي‌شد. «در اين دوره، روابطي كه بين كارگران و كارفرمايان وجود داشت، بسيار سهل و ساده بود و معمولاً كارفرمايان خواسته‌‌هاي خود را به كارگران تحميل مي‌كردند».مقدمه شكل‌گيري علمي پديده ناشناخته دانش روابط انساني از 1927 تا 1950 به طور مستدل و مستند فراهم شد، اما زمينه ظهور اين دانش به مدت‌ها قبل برمي‌گردد به‌طوري كه در 1800، «رابرت آون» به نقش روابط انساني در سازمان‌ها توجه كرد. پس از او در 1835، «آندرواور» عامل انساني در امر توليد را مورد بحث قرار داد و اهميت آن را تشريح كرد (آهنچيان، ش15). پس از اين دو دانشمند، «وينسون» نكات مهمي را بر بنياد ريشه‌اي روابط انساني افزود. وي معتقد بود، تمركز صرف بر جنبه‌هاي مادي صحيح نيست بلكه بايد بر روحيات و درون كارگران بيشتر تأمل و تعمق كرد. قبل از پرداختن به بحث روابط انساني، بهتر است ديدگاه مكاتب كلاسيك در مورد اين موضوع را بررسي كنيم.1. بروكراسي«وبر» بر پايه اين اعتقاد كه منطق و عقلانيت در رفتار انسان مطلوب است بروكراسي را وسيله‌اي براي نيل به عقلانيت در امور و فعاليت‌هاي سازمان يافته، تلقي كرد و در 1909 خصوصيات بروكراسي را ارائه داد. بروكراسي با توجه به ويژگي‌هايي كه دارد (تقسيم كار و تخصص، سلسله مراتب، قواعد و مقررات و…) آشكارا جنبه غيررسمي سازمان را ناديده گرفته و سازمان رسمي را مورد تأكيد قرار مي‌دهد. بروكراسي، نظامي اداري با سازمان بزرگ و گسترده است كه با عده كثيري ارباب رجوع سروكار دارد. بروكراسي با داشتن جنبه‌هاي مثبت فراوان، بسيار مورد انتقاد قرار گرفته است.سازمان‌هاي مبتني‌بر بروكراسي با نوعي سرخوردگي ارباب رجوع، تمركز قدرت، از خود بيگانگي كاركنان، محيطي خشك و… مواجه مي‌شوند و گاهي با پايبندي و توجه بيش از حد به قانون و مقررات، هدف اصلي سازمان ناديده گرفته مي‌شود. مثلاً در يك بيمارستان آن‌قدر به قانون و مقررات توجه مي‌شود كه هدف اصلي بيمارستان كه بازگرداندن سلامت به بيماران است، مورد غفلت قرار مي‌گيرد و بيمار جان خود را از دست مي‌دهد.2. مديريت علمي«فردريك تيلور» باني اين مكتب، چاره عدم كارايي‌هاي سازمان‌ها را اعمال مديريت علمي (روش منظم) مي‌داند نه استفاده از آدم‌هاي خارق‌العاده. در اين نظريه، رفتار انساني و متغيرهاي روان‌شناختي و جامعه‌شناسي، جايگاه مهمي ندارد و سازمان رسمي، شرط لازم و كافي براي كارايي تلقي شده است. به‌طور كلي، اين نظريه، برداشت محدودي از انسان دارد و در فراگرد توليد، او را همچون چرخي دندانه‌دار از ماشيني بزرگ تلقي مي‌كند، نياز او را صرفاً از ديد اقتصادي مي‌نگرد و به نيازهاي ديگر او بي‌اعتناست (علاقه بند، 1378).3. مديريت اداريدر ميان مديران صنعتي و صاحبان منصب دولتي و اداري «هنري فايول» فرانسوي شهرت فراواني دارد. او نيز مانند تيلور، روش‌هاي علمي را مورد تأكيد قرار داده است. نگرش مديريت اداري، آشكارا جوانب رسمي سازمان را مورد توجه قرار داده است. از اين ديدگاه، راه‌حل مشكل اصلي مديريت اين است كه كاركردها يا وظايف لازم براي تحقق هدف‌هاي سازماني را تشخيص داده، آنها را به صورتي گروه‌بندي كند تا حداكثر توليد و كارايي با كمترين هزينه، حاصل شود.به‌طور كلي، نظريه‌پردازان كلاسيك، سازمان را به منزله ماشيني عظيم مي‌ديدند. كشف قوانين كلي حاكم بر اين ماشين، مجموعه دانش و معرفت پايدار و تغييرناپذيري در ارتباط با فعاليت‌ها و عمليات سازمان را به وجود آورد. شواهد تجربي نشان مي‌دهند كه به «سنجش كارايي سازمان، علاوه‌بر ميزان توليد و هزينه‌هاي مادي، بايد هزينه‌هاي رواني، يعني تدابير و فعاليت‌هاي حفظ انسجام اجتماعي گروه‌هاي كاري نيز افزوده شوند، زيرا علاوه‌بر فراگردهاي عقلاني، نيازهاي عاطفي نيز كارايي را تحت تأثير قرار مي‌دهند. به اين ترتيب، نظريه كلاسيك از تشخيص و فهم تمايل افراد انساني به پذيرش مسئوليت و اثرات ناگوار نظارت و سرپرستي زياده از حد، عاجز ماند. امروزه تحقيقات علوم رفتاري امكانات اصلاح و تكميل مفروضات نظريه كلاسيك را فراهم كرده است. (علاقه بند، ص81).از ديگر دانشمندان اين دوره (كلاسيك) «هنري گانت» است كه با تيلور معاصر بود. او به اين دليل كه تشخيص داده بود «انسان» مهم‌ترين عامل توليدي است، پژوهش‌هاي خود را به بررسي شناخت طبيعت انساني، بويژه درك انگيزه‌ها و روحيه كاركنان معطوف كرد. اثرات با ارزش هنري گانت در مورد ايجاد انگيزه كارگران و روحيه آنان با محيط كار، ارزش و مقامي خاص در تكوين دانش روابط انساني دارد (پرهيزگار 1378).روابط انسانيزماني كه گانت و پژوهشگران ديگر نظير «گيلبرگ و دنيسون» مسير پژوهشي زمينه‌هاي فكري خود را مي‌پيمودند و سرگرم شناخت انگيزه‌ها و نيازهاي محرك دروني انسان‌ها بودند، دانشمنداني ديگر بر آن شدند تا يك دوره فشرده تحقيق در اين باره را شروع كنند. اثرات اين تحقيق در دانش روابط انساني امروز باقي مانده است.

دانلود + ادامه مطلب

تحقیق درباره جايگاه مشاوران در اجراي مديريت دانايي

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره جايگاه مشاوران در اجراي مديريت دانايي

محصول * تحقیق درباره جايگاه مشاوران در اجراي مديريت دانايي * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 2
 
جايگاه مشاوران در اجراي مديريت داناييدردانه داوري
وقتي از مديران درمورد ميزان استفاده از دانايي در شركتهايشان مي پرسيد، پاسخ آنها حول و حوش 20 درصد است. جالب اينجاست كه اگر آنها به همين سوال درمورد ظرفيت توليد يا بهره وري كاركنان چنين پاسخي بدهند، به طور قطع اخراج خواهند شد. اين درحالي است كه در اقتصاد جهاني مبتني بر دانايي (KNOWLEDGE BASED GLOBAL ECONOMY) محور ارزشي سازمانها دانايي است و چندين سال است كه يك شركت دانايي محور – شركت مايكروسافت – درآمدزاترين و برترين شركت دنيا بوده است.فرانسيس بيكن، فيلسوف انگليسي، چهار قرن پيش گفت: «دانايي، خود، قدرت است». و امروز شركتها كم كم شروع به درك ارزش اين سرمايه كرده اند(1). چالشهاي پيش روي شركتهاي قرن حاضر براي بقا در عصر اقتصادي جديد روبه افزايش است. در عصر حاضر نيروي كار، موادخام يا سرمايه منابع اصلي نيستند؛ بلكه دانايي محوريت دارد. اما دانايي غالبا يا اصلا مديريت نمي شود و يا سوءمديريت مي شود. تصور كنيد شركتي ناگهان با يك بحران دانايي (KNOWLEDGE BLIGHT) مواجه و دانايي موجود در اذهان كاركنان آن ناگهان محو شود. تفاوت ارزش شركت قبل و بعد از اين بحران، بيانگر ارزش سرمايه دانايي شركت (KNOWLEDGE CAPITAL) است. اما دانايي نيز مي بايست مانند هر سرمايه سازماني ديگر مديريت شود.مي توان گفت مديريت دانايي يك فناوري انقلابي است كه اطلاعات پراكنده را از مراجع مختلف جمع آوري كرده، آن را به هوش تجاري رقابتي (COMPETITIVE BUSINESS INTELLIGENCE) تبديل مي كند(2). اجراي مديريت دانايي به مثابه دسترسي – در عرض يك لحظه – به دانايي انباشته طي ساليان متمادي است. اين مفهوم مديريتي به سازمانها امكان مي دهد، بدون نياز به اختراع مجدد چرخ، به صورت كارا به منابع دانايي و تجربيات خود دسترسي داشته باشند.مديريت دانايي عبارت است از گردآوري دانايي، قابليتهاي عقلاني و تجربيات افراد يك سازمان و تسهيل بازيابي آنها به عنوان يك سرمايه سازماني. مديريت دانايي از يك سو، يك خط مشي مديريتي و از سوي ديگر يك هنر است. يك خط مشي مديريتي است؛ زيرا تكنيك هاي مربوطه قابل تعريف، قابل آموزش، قابل يادگيري و قابل پياده‌سازي است. اما درنهايت اين جنبه هنري مديريت دانايي است كه آن را قابل اجرا مي سازد.(4 و 3)مديريت دانايي تكامل اخلاق و رفتارهاي شغلي كاركنان را هدف گرفته است و خواهان ارتقاي مشاركت و همكاري آنها و تسهيم ايده ها، اطلاعات و دانايي – به صورت عمودي و افقي – است. بدين معنا كه هدف استراتژي مديريت دانايي عبارت است از تغيير الگوي ذهني افراد از «اطلاعات من، برايم قدرت مي آورد» به «تسهيم و مشاركت دادن اطلاعات افراد را قدرتمند مي سازد». پرواضح است اين مفهوم به صورت تنگاتنگي مرتبط با تحول در فرهنگ سازماني، يادگيري و آموزش بوده، بر دوباره ساختاردهي به اخلاق و رفتار افراد در راستاي قابل اجرايي كردن دانايي فردي و سازماني متمركز است. از اين ديدگاه مي توان گفت مديريت دانايي عبارت است از داشتن آگاهي فردي نسبت به آنچه جمع مي داند و به كارگيري اين دانايي جمعي از يك سو؛ و داشتن آگاهي جمعي نسبت به آنچه تك تك افراد مي دانند و قابل استفاده كردن اين دانايي فردي از سوي ديگر؛ و درنهايت آگاه شدن نسبت به ندانسته ها و يادگيري آنها.در اجراي مديريت دانايي، قبل از هر چيز مي بايست مبني بر اينكه از مشاور بيروني استفاده شود يا خير، تصميم‌گيري شود. در اين راستا بايد به دو پرسش پاسخ گفت: – نقش پيش بيني شده براي مشاور در فرايند اجراي مديريت دانايي چيست؟- يك شركت چه انگيزه اي براي دخالت دادن مشاور مي تواند داشته باشد؟در رابطه با پرسش نخست بايد گفت كه شركتها غالبا براي رفع كمبودهاي منابع دروني نياز به دخالت عوامل بيروني دارند؛ كه معمولا مشاوران اين نقش را ايفا مي كنند. از سوي ديگر، اجراي مديريت دانايي فرايندي بسيار پرچالش بوده، شرايط پيش بيني نشده متعددي حين اجرا پيش خواهدآمد. ازسوي ديگر، كاركنان غالبا بسيار مشغول هستند و بايد براي ايجاد تغييرات، تخليه اطلاعاتي و مستندسازي داناييهايشان به آنها كمك شود. با چنين مشخصاتي، انگيزه هاي محتمل براي دخالت دادن مشاوران در اين فرايند بدين قرار هستند:- بهره گيري از مهارتهايي كه در شركت وجود ندارد؛- مواجهه با محدوديتهاي دروني (نهادينه و بارز)؛- واردعمل شدن بدون نياز به رعايت خط مشي هاي دروني؛- زيرسوال بردن برنامه اجرايي از پيش تعيين شده شركت؛- كمينه كردن ريسك؛- اشاعه يك طرح اجرايي؛- محوريت داشتن IT/IS؛ – به چالش كشاندن وضعيت فعلي؛- غلبه بر مقاومت دروني در مقابل تغيير؛- تسريع تغيير نسبت به تغيير در شرايط اتكا به عوامل دروني؛- عملكرد تخصصي و با درايت در مقابل عملكرد صرفا تجربي؛- استفاده كارامد از فشار ذينفعان.اجراي مديريت دانايي به منزله در پيش گرفتن مراحل 9 گانه است (1،5،6). البته مانند اكثريت قريب به اتفاق رويكردهاي مديريت، مي بايست قبل از هر اقدامي، مديريت ارشد يا نماينده مستقيم وي به عنوان نماينده تغيير (CHANGE AGENT) در اين فرايند به همه منابع انساني شركت معرفي شود.1 – تمركز (FOCUS): تمركز از يك سو، به منزله شناسايي فرايندهاي محوري يك سازمان و از سوي ديگر، به معناي شناسايي نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهديدهاي پيش روست.2 – يافت (FIND): بايد دانائيهاي موردنياز سازمان و افراد دانا مشخص شوند.3 – استخراج (ELICIT): دانش فني افراد صاحب نظر مي بايست استخراج شود، زيرا آنها غالبا بر اين باورند كه نبايد دانش خود را دراختيار سايرين بگذارند.4 – بهينه سازي (OPTIMIZE): بايد به كاربردي كردن دانائيها به معناي بهبود قابليت و افزايش درك براي عمل كردن پرداخت.5 – سازماندهي (ORGANIZE): هرچه سازماندهي ارتباطات اجزا مختلف فرايندهاي حاوي دانايي قوي تر باشد، قابليت سازمان در توزيع دارائيهاي دانايي و قابليت افراد در به كارگيري ساده تر آنها افزايش مي يابد. درغير اين صورت، تنها اطلاعات تخصصي در بانكهاي اطلاعاتي ريخته خواهدشد.6 – تسهيم (SHARE): مي بايست برمبناي نيازمنديهاي افراد و واحدهاي مختلف سازمان به انتشار دارائيهاي دانايي پرداخت.7 – اعمال (APPLY): در اين مرحله بايد تمامي كساني كه به نوعي مي خواهند به حافظه سازمان دسترسي داشته باشند، موردحمايت قرار گرفته، توجيه شده، آموزش داده شوند (به خصوص در رابطه با فناوري هاي ارتباطي و پايگاههاي داده).8 – ارزيابي (EVALUATE): بايد ارزش داراييهاي دانايي موجود اندازه گيري شده، موثر بودن آن بررسي شود.9 – سازش (ADAPT): افراد بايد با نحوه ثبت و ضبط دانسته هاي خود آشنا شوند. به عبارت ديگر، دراين مرحله بايد سيستمي نهادينه شده باشد كه حافظه سازمان را به طور مستمر تكامل داده، غني سازد.از تعاريف اشاره شده و مراحل 9گانه فوق چنين بر مي آيد كه استراتژي مديريت دانايي حاوي هر دو مفهوم استراتژي مديريت منابع انساني و استراتژي مديريت فناوري اطلاعات است.
خلاصه آنكه، مديريت دانايي مقوله اي بس تاثيرگذار، اما چالش برانگيز است.
منابع در دفتر مجله موجود است.

دانلود + ادامه مطلب

تحقیق درباره روابط اجتماعی در اسلام

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره روابط اجتماعی در اسلام

محصول * تحقیق درباره روابط اجتماعی در اسلام * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 10
 
مقدمه :
این مطلب احتیاج به بحث زیاد ندارد که نوع انسان ، نوعی است اجتماعی زیرا اجتماعی بودن ، فطری هر فرد انسانی است .
بطوری که تاریخ نشان می دهد و آثاری که تازگی پیدا شده ، نیز دلالت دارد انسان پیوسته در حال اجتماع زندگی می کرده است . این آثار حکایت از قدیمی ترین عصری دارد که انسان در آن زندگی می کرده است قرآن در آیات زیادی ، به بهترین وجه ، از این مطلب خبر داده است
انسان و رشد اجتماعی آن :
اجتماع انسانی ، از نخستین روزی که پدید آمده بطور تام و کامل پیدا نشده که قابل ازدیاد و رشد نباشد ، نه تنها انسانی ، بلکه همة خواص روحی و هر چه ارتباط با انسان دارد چنین است .
اجتماع انسانی مثل سایر امور روحی ادراکی انسانی ، پیوسته همگام با کمالات مادی و معنوی او بسوی کمال میرود .
در حقیقت ، نباید این خاصیت ( اجتماعی بودن انسان ) را از بین همة خواص انسانی او استثنا کنیم و بگوئیم این خاصیت در اول پیدایش بکاملترین صورت پیدا شده است ، بلکه خاصة مزبور مثل همة خواص دیگر انسانی که ارتباط به دونیروی : علم – اراده دارند ، بتدریج در انسان بحد کمال می رسند .
ار تأمل در حال نوع انسانی می فهمیم که اولین اجتماعیکه در بین بشر پدید آمده « اجتماع خانوادگی » بوده که بر اثر ازدواج پیدا شده است .
دلیل مطلب آنست که جهاز تناسل ، که عامل طبیعی ازدواج است : قوی ترین عوامل اجتماع میباشد ، زیرا تناسل ، ممکن نیست بوسیله یک فرد صورت گیرد ، بلکه حتماً بیش از یک فرد لازم دارد ، ( در حالیکه غذا خوردن و کارهای مشابه آن ، تنها بوسیلة یک فرد صورت میگیرد . )
از همینجا « استخدام » بوجود می آید . یعنی آدمی دیگری را بمنظور رفع حوائج خویش واسطه قرار می دهد . بر آن دگری تسلط پیدا کرده و اراده اش را بر او تحمیل میکند .
همین « استخدام » کم کم بوجود می آید . یعنی آدمی دیگری را بمنظور رفع حوائج خویش واسطه قرار می دهد . بر آن دگری تسلط پیدا کرده و ارده اش را بر او تحمیل می کند .
همین « استخدام » کم کم بصورت ریاست در می آید ، بدین ترتیب رئیس منزل ، رئیس خویشاوندان ، رئیس قبیله ، رئیس ملت …
طبعاً ، اول بار در بین یک عده کسی مقدم می شد که از همه قویتر و شجاع تر بود ، بعد کسانیکه شجاع تر بوده و از نظر ثروت و فرزند ، از دیگران جلوتر بودند و همینطور … تا بالاخره ریاست یکسانی میرسد که بفنون حکومت و سیاست بیش از دیگران آشنا بودند .
اجتماعی بودن ، هیچوقت از انسان جدا نشده الاینکه اوائل بطور تفصیل آدمی توجه به آن نداشت ، بلکه بحکم پیروی از خواص دیگر خویش مانند استخدام ، دفاع و غیره زندگی و رشد می کرد .
قرآن می گوید : اولین کسیکه بطور تفصیل ، آدمیان را به « اجتماع » آگاه ساخت و بطور استقلال توجه بحفظ اجتماع کرد ، پیغمبران بودند .
قرآن می گوید : آدمیان ، در قدیمترین ایام گذشته ، بطور ساده زندگی می کردند و هیچگونه اختلافی بینشان نبود ، تا اینکه اختلافات پدید آمده و مشاجرات در گرفت ، خداوند پیغمبران را مبعوث کرد و برای آنها کتاب فرستاد ، تا اختلافات را از میان بردارند و مردم را بوحدت اجتماعی که با قوانین انبیاء محفوظ خواهد بود ، بر گردانند .
قرآن میگوید : رفع اختلاف از بین مردم و ایجاد اتحاد کلمه بصورت دعوت بدین داری و پراکنده نبودن در دین ب.ده است .
پس : دین ضامن اجتماع صالح بشری بوده است .
آیه ی سوره شوری می گوید : دعوت اتحاد و اجتماع ، برای اولین مرتبه از نرخ (ع) که قدیمترین پیغمبری بوده که کتاب و شریعت داشته است ، شروع شده ، بعد ، ابراهیم (ع) بعد از آن موسی (ع) و پس از آن عیسی (ع) عهده دار این دعوت بوده اند ، در شریعت نوح (ع) و ابراهیم (ع) احکام بسیار ناچیزی بوده ، دامنه دارترین این چهار شریعت ، شریعت موسی (ع) و بعد شریعت عیسی (ع) است ، قرآن اینطور میگوید ، ظاهر گفته اناجیل نیز چنین است .
بطوریکه گفته اند : در شریعت موسی (ع) ، بیش از ششصد حکم وجود نداشته است .
نتیجه گرفتیم که : دعوت باجتماع بصورت مستقل و صریح جز از ناحیة نبوت و در قالب دین از جای دیگر شروع نشده است . قرآن به این مطلب تصریح دارد ، و بطوریکه خواهد آمد تاریخ هم این معنی را تصدیق می کند .
توجه خاص اسلام باجتماع :
بدون شک اسلام تنها دینی است که با صراحت پایة بنای دعوت خو در اروی اجتماع گذشته و در هیچ یک از شعون خود امر اجتماع را به اهمال واگذار نکرده است .
شما ، خاننده ارجمن ، اگر خواسته باشید در این سخن بصرت بیشتری پیدا کنی ، بدامن وسیع اعمال انسانی که فکر ، نمی تواند آنها را بشمارد ، نظری بیافکندی ، و همچنین به شعبه های گوناگون جنس های مختلف ، انواع و اسناف بی شمار این اعمال ، نگاهی کنید و بعد ببینید که این شریعت الهی همه اینها را شماره

دانلود + ادامه مطلب

فایل راه های تشویق دانش آموزان در درس

دسته بندی: عمومی و آزاد

فایل راه های تشویق دانش آموزان در درس

محصول * فایل راه های تشویق دانش آموزان در درس* را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
راه های تشویق دانش آموزان در درس
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 19
 
 
 
 
مقدمه:
با نگاهي گذرا به تاريخ زندگي انسان در خواهيم يافت كه انسان ها با توانايي ها و قابليت هاي مختلفي خلق شده اند و اين استعدادها مي تواند بروز كند زماني كه زمينه ي رشد آن فراهم شده باشد.
به عنوان مثال: يادگيري زباني غير از زبان مادري و آن هم يادگيري زبان انگليسي كه به عنوان زبان بين المللي است مي تواند زمينه ي پيشرفت در مسايل گوناگون را ميسر ساخته و راه رسيدن به اهداف را هموارتر سازد.
حال جاي سؤال است كه آيا اين زمينه ي رشد در كشور ما كه يكي از كشورهاي مدعي پيشرفت در قرن اخير است فراهم شده است يا خير؟ و اگر فراهم شده است به چه اندازه؟
در پاسخ به سؤالات فوق مي توان گفت كه زمينه ي يادگيري زبان انگليسي در ايران فراهم شده است ولي هنوز كافي نيست. چرا كه با گنجاندن چند ساعت درس و يك كتاب ان هم در مقاطع راهنمايي و بالاتر نمي توان دانش آموزان و حتي اولياء آنها را با اهميت يادگيري اين زبان آشنا ساخت و چه بسا باعث فراهم آمدن مشكلات زيادي براي آنها نيز شده است، چرا كه اكثر دانش آموزان آن را فقط به عنوان يك درس مثل ساير دروس در نظر گرفته و فقط به كسب نمره ي قبولي يعني نمره 10 اكتفا مي كنند. كه اين امر نيز در حال حاضر در مدارس به راحتي اتفاق مي افتد و با چندين مرتبه امتحان در سال و در صورت عدم كسب نمره 10 استفاده از ماده 18 دانش آموز قبول و به پايه و مقطع بالاتر صعود مي كند و مشكلات جديد و بيشتر براي خود، اوليا و معلمين مقاطع بالاتر فراهم مي آورد.
حال اين سؤال پيش مي آيد كه آيا با توجه به مؤثر بودن اين درس در زندگي آيا همين شيوه و به همين اندازه كافي است يا خير؟ كه جواب را به كارشناسان و دست اندركاران واگذار مي كنيم.

دانلود + ادامه مطلب

تحقیق درباره ساختار سازمان ملل و نقش آن در مسايل مختلف جهان

دسته بندی: علوم انسانی

تحقیق درباره ساختار سازمان ملل و نقش آن در مسايل مختلف جهان

محصول * تحقیق درباره ساختار سازمان ملل و نقش آن در مسايل مختلف جهان * را از سایت ما دریافت نمایید.برای دانلود این فایل روی دکمه آبی رنگ *دریافت فایل* کلیک نمائید تا به صفحه خرید فایل منتقل شوید و فایل را خریداری کنید.

دریافت فایل
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 10
 
“ساختار سازمان ملل و نقش آن در مسايل مختلف جهان”
دبير كل
فصل پانزدهم منشور ملل متحد در خصوص دبيرخانه و تمام دبير كل در سازمان ملل متحد آمده است. ماده 97 منشور عالي‌ترين مقام سازمان را دبير كل اعلام نموده است.
و مطابق ماده 98 دبير كل در تمام جلسات مربوط به سازمان انجام وظيفه مي‌كند و گزارش سالانه مربوط به روال كار سازمان را به جمع تقديم مي‌كند. ماده 99 اشعار مي‌دارد:
«دبير كل مي‌تواند نظر شوراي امنيت را به هر موضوعي كه بعقيده او ممكن است حفظ صلح و امنيت بين المللي را تهديد مي‌كند جلب نمايد».
بنابراين طبق اين ماده مي‌توان به وسعت عمل دبير كل پي برد. بعبارت ديگر دبير كل در اين زمينه به ابتكار خود و در فرصت مناسب مي‌تواند، شوراي امنيت را مجبور به بررسي موضوعي نمايد كه مخل نظم و امنيت بين المللي مي‌باشد.
ماده 100 منشور در خصوص استقلال عمل اعضا از كشورشان مي‌باشد. اين ماده بيان مي دارد كه: «دبير كل و كارمندان ملل متحد در انجام وظايف خود از هيچ دولت يا مقام خارج از سازمان كسب دستور نخواهند كرد و دستوراتي را نخواهند پذيرفت. آنان فقط مسئول سازمان هستند و از هر عملي كه مناقي موقعيتشان بعنوان مامورين رسمي بين المللي باشد خودداري خواهند كرد…»
بدين ترتيب دبير كل سازمان شخصي مستقل است كه در اجراي وظايفش منابع ملي خود را در نظر نخواهد گرفت. بالاترين مقام سازمان به معناي با نفوذترين كارمندان مي‌باشد. به عاليترين رتبه و مديريت را دارا مي‌باشد. بنابراين از روي انتظاراتي به مراتب بالاتر مي‌رود. هرگاه كه بحراني در جهان اتفاق مي‌افتد، چشمها به دبير كل سازمان ملل دوخته و اميدها به وي بسته مي‌شود.
كورت والدهالم دبير كل اسبق سازمان ملل در اين رابطه گفته است:
(تحرك و توانايي سازمان ملل براي رفع درگيري‌ها تا حد زيادي به كارداني دبير كل و همكارانش بستگي دارد. دبير كل مي تواند جريانات سياسي را به سويي هدايت كند كه از بروز درگيري‌ها جلوگيري كند و براي پاره اي از مسائل راه حلهاي صلح آميزي ارائه نمايد. زيرا براي مشكل‌‌ترين مسائل هم مي‌توان در نهايت به تضميني همگاني دست يافت. اين امور مي‌تواند مهمترين وظايف بن باشد)
در واقع مي‌توان گفت حساس‌ترين تست در سازمان ملل متحد، مقام دبير كل سازمان مي‌باشد سياستهاي دبير كل در تمام سازمان اجرا مي‌گردد و تمام اركان سازمان علوم به رعايت آن مي‌باشند، قسمت دوم ماده 100 منشور نيز به همين موضوع اختصاص يافته و مربوط به كروم تبعيت اركان و اعضاء از دستورات دبير كل مي‌باشد.
مبحث اول اشغال فلسطين و خاوير برزدوكوئيار انجمن دبير كل سازمان ملل)
واوهايم در مورد كسالت اوتانت (سومين دبير كل سازمان ملل) در كتاب خاطراتش هنگام توضيح جنگ شش روزه اعراب و اسرائيل كه در سال 1976 و در زمان دبير كلي وي روي داد اظهارات نظر مي‌‌كند كه:
(بي‌ترديد كلي از شكست خوردگان جنگ شش روزه، سازمان ملل متحد بود كه
گروه‌هاي صلح آن در فاصله بين سالهاي 1956 تا 1966 بين قواي اسراييل و مصر حائل بودند بر اثر شار رئيس جمهور مصر، جمال عبد الناظر، دبير كل پيش از من، اوتانت، اين نيروهاي صلح را در مه 1967 فرا خواند.
چند روز بعد جنگ آغاز شد، تعداد زيادي از دولتها، سازمان ملل متحد و دبير كل آن را مسئولين اين واقعه دانستند.
در گفتگو با اوتامت متوجه شدم كه اين ؟؟؟ تا چه موجب نارحتي او شده است… او هرگز نتوانست آن تجربه غم انگيز سال 1967 را از وجدان خود بزدايد و من معتقدم كه اين ناراحتي وجدان از عوامل بيماري ست و مرگ زودرس او در نوامبر سال 1974 بوده… اوتانت پس از مذاكره‌اي مفصل با «رالف پانچ» عالي ترين آمريكايي در دبيرخانه

دانلود + ادامه مطلب